Survivre ou vivre avec les Y ? (Première partie)

Des employeurs inquiets !

Moins nombreux et plus scolarisés que leurs prédécesseurs, les Y (les moins de 30 ans !) arrivent sur le marché du travail avec leurs compétences et leur détermination, leurs exigences et leurs ambitions. Ils sont indépendants et exigeants, manquent de loyauté et de considération envers la hiérarchie, et, de surcroît, ils sont professionnellement volages.

Cité dans Le Soleil, le maire de Québec, M. Régis Labaume, affirmait à l’ouverture du colloque « La pénurie de main-d’œuvre, l’urgence d’agir », qui se déroulait au Cégep Limoilou, en mars dernier : « La nouvelle génération est consciente de sa valeur dès sa sortie des bancs d’école et exigera de gros salaire. » En effet, la génération Y espère voir reconnaître au sein de l’entreprise les années qu’elle a investies à apprendre son métier ou sa profession. De plus, avec la pénurie de main-d’œuvre qui sévit dans plus d’un secteur d’activité, les Y ont bien souvent l’embarras du choix !

Faire face à cette génération difficile à cerner et à gérer, soulève chez les employeurs plusieurs inquiétudes. Quelles sont les véritables attentes la génération montante ? Les Y doivent-ils être considérés différemment de leurs prédécesseurs ?

Dans une entrevue accordée au magazine Jobboom en juin dernier, Mme Sylvie Guerrero, professeure à l’École des sciences de la gestion de l’UQAM et spécialiste sur la rétention des talents en entreprise, révèle que « les attentes des Y ne sont pas différentes de celles des générations précédentes et que tous aspirent à un équilibre entre le travail et la vie privée et souhaitent apprendre et progresser dans leur carrière. Même les baby-boomers ! Mais pour la première fois, une génération ose dire tout haut ce que les précédentes ruminaient tout bas. »
Le constat est le même du côté de l’Ordre des conseillers en ressources humaines et relations industrielles (ORHRI). Le professeur M. Michel Audet, du département des relations industrielles de l’Université Laval, soulève toutefois l’impatience qui amine les jeunes : « Les Y vivent au rythme des nouvelles technologies et demandent des organisations qu’elles bougent aussi rapidement que les outils technologiques. »

En parcourant plusieurs études et sondages, on résume ici quelques caractéristiques de la génération Y :

• Ils sont scolarisés.
• Ils sont technologiquement branchés et ouverts sur l’international.
• Ils sont avides de défis et de nouveaux apprentissages.
• Ils recherchent de la flexibilité, tant en ce qui concerne la conciliation travail, famille et loisirs que les moyens mis à leur disposition pour réaliser leur travail.
• Ils sont souvent critiques face aux structures en place.
• Ils espèrent une reconnaissance rapide de l’employeur.
• Ils sont impatients de progresser.
• Ils ont une opinion élevée de leurs compétences.
• Ils sont créatifs, autonomes et apprécient le travail d’équipe.
• Ils s’attendent à ce que l’employeur communique clairement leurs objectifs et s’intéresse à leurs opinions.

Alors, comment peut-on recruter et motiver les Y à demeurer au sein de nos organisations ? Voilà le sujet de notre prochaine réflexion !

La Loi 68 : une solution au problème de relève ?

Si on vous donnait le choix, à quel âge prendriez-vous votre la retraite, abstraction faite de la question monétaire ? Avant 65 ans ? Les nouvelles dispositions de la Loi 68 permettent d’envisager d’intéressants et avantageux scénarios pour les futurs travailleurs qui désireront, à compter de 1er janvier 2009, évoluer lentement, mais sûrement vers leur retraite.

Plus tôt cette semaine, on pouvait lire dans les médias « qu’un travailleur du secteur privé âgé de 55 ans dont le salaire est de 50 000 $ pourra bonifier son régime de retraite de 6 000 $ à 65 ans s’il demeure en emploi trois jours par semaine. » Un salarié pourra ainsi réduire progressivement sa semaine de travail sans subir de pénalité à son régime de retraite. Plus encore, il pourra même augmenter ses revenus !

L’objectif avoué de cette loi est d’encourager le maintien en emploi des travailleurs admissibles à la retraite afin d’atténuer les effets de la pénurie de main-d’œuvre. Cette conciliation travail-retraite pourra également favoriser le transfert de connaissance aux jeunes générations, dans la mesure où un employeur profitera judicieusement de cette période pour assurer la communication entre le travailleur expérimenté et le nouvel arrivé.

Ainsi, les scénarios de joyeuses fins de carrière se dessinent. Il est permis de rêvasser. Mais, dans la pratique, est-ce que les entreprises accepteront d’assouplir leur horaire de travail ? Car attention, ces nouvelles dispositions ne donnent pas systématiquement à l’employé le droit à une retraite progressive. Elles retirent tout simplement certaines interdictions figurant actuellement dans la législation. L’employeur doit d’abord accepter le projet de départ graduel de son employé. Dans les milieux de travail, le discours entre employé et employeur conduira-t-il sur un terrain d’entente ? Surtout qu’ils seront de plus en plus nombreux les employés à vouloir en bénéficier. D’ici 10 ans, 150 000 Québécois seront admissibles à la retraite progressive.

Autre point : n’ai-je pas lu aussi, ailleurs dans la presse, que les Québécois travaillent en moyenne moins d’heures que les autres Nord-Américains. Mathématiquement parlant, la conciliation travail-retraite dont bénéficieront des milliers de personnes risque de faire baisser notre moyenne hebdomadaire de 35,5 heures ! Le détail est superflu et pas si important au fait, mais il dénote tout de même l’ombre d’un paradoxe…

Le Pacte pour l'emploi... À suivre !

Annoncé plus tôt la semaine dernière, le Pacte pour l’emploi du gouvernement du Québec a soulevé plusieurs réactions dans les médias. Dévoilant cet investissement de près d’un milliard de dollars réparti sur trois ans, le ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale, M. Sam Hamad, affirme : « Jamais un gouvernement n’est allé aussi loin pour élargir l’accès au marché du travail, valoriser l’emploi et accroître le niveau de compétence et de performance de la main-d’œuvre. »

Parmi ses objectifs, le Pacte pour l’emploi entend, d’ici 2011, réduire de 50 000 le nombre de prestataires des programmes d’assistance sociale et permettre à 250 000 travailleurs de plus en entreprise de rehausser leur niveau de qualification et leurs compétences. Pour ce faire, le Pacte pour l’emploi s’appuie sur plusieurs incitatifs financiers. En voici quelques-uns tirés du communiqué de presse :

• Les Démarcheurs d'emploi, un incitatif financier et un accompagnement vers l'emploi pour les nouveaux arrivants aux programmes d'assistance sociale et ceux qui font des entrées et sorties répétitives à ces programmes.
• Le crédit d'impôt remboursable pour stage en milieu de travail sera porté à 40 % pour les employeurs qui embauchent des personnes immigrantes et des personnes handicapées (au lieu de 30 % actuellement).
• L'allocation d'aide à l'emploi est majorée de 130 $ à près de 200 $ par mois.
• Les budgets et les participations au programme PRIIME visant l'intégration en emploi des personnes immigrantes seront doublés.
• Un supplément à la prime au travail d'une durée de 12 mois pour les prestataires de l'aide sociale éloignés du marché du travail quittant l'assistance sociale pour un emploi sera instauré.
• Dès juin 2009, les ménages sans enfant bénéficieront du versement anticipé de la Prime au travail.
• Des amendements à la Loi sur les régimes complémentaires de retraite seront proposés pour qu'un travailleur de plus de 55 ans puisse continuer de travailler tout en percevant une partie de sa rente de retraite et en bonifiant cette rente.

Avec sa série d’incitatifs au travail, qui seront instaurés progressivement dans toutes les régions du Québec à partir du 1er avril prochain, le Pacte pour l’emploi veut contribuer à combler les 1,3 million d'emplois à pourvoir au Québec d'ici 2016. Mais l’argent n’achète pas tout… La motivation et le goût de se dépasser sont à la base même de la réussite professionnelle. Et qu’est-ce qu’un pacte ? Une entente solennelle conclue entre deux ou plusieurs parties !

Espérons que les autres parties – ces quelque 400 000 personnes présentement inactives mais que l’on qualifie disponibles au travail – seront au rendez-vous et qu’elles profiteront de cette ouverture vers le marché de l’emploi. Dans le cas contraire, le Pacte sera davantage qu’un beau discours… À suivre !

On passe au salon ?

Dans le paysage de l’événementiel, les salons et autres événements de l’emploi semblent se multiplier. Le Rendez-vous emploi Lotbinière, à Saint-Apollinaire (les 28 et 29 mars), la Foire de l’emploi, à Québec (les 11 et 12 avril), la Foire de l'emploi Beauce-Etchemin, à Saint-Georges (les 18 et 19 avril), et le Salon Éducation Emploi (qui tiendra sa 14e édition du 29 octobre au 1re novembre 2008) figurent à l’agenda des régions de la Capitale-Nationale et de la Chaudière-Appalaches. Et, à cela, s’ajoute une diversité de salons spécialisés organisés notamment par les comités sectoriels de main-d’œuvre et les établissements d’enseignement.

Bien souvent, en plus des divers postes à combler, ces événements permettent de rencontrer des professionnels dans le domaine de l’orientation ainsi que des responsables de programmes d’études offrant de belles perspectives de carrière. Mais, croyez-vous que les salons de l’emploi sont trop nombreux ? Est-ce que la formule « salon de l’emploi » répond aux besoins des chercheurs d’emploi et des employeurs en quête de nouveaux talents ?

Malgré ses quelque 17 00 visiteurs qu’il attire à chacune de ses éditions (deux fois par année), un événement d’envergure comme celui du Salon Emploi Formation de Montréal note une légère baisse de sa clientèle. Le fait est que les organisateurs doivent rivaliser d’originalité et de nouveautés pour se démarquer les uns des autres; et, ainsi, attirer les visiteurs et les recruteurs, qui investissent des sommes considérables pour s’afficher et assurer leur présence durant les jours de l’événement.

Quoi qu’il en soit, à l’heure du Web, où la transmission en ligne de CV et de dossiers de candidatures se fait avec une facilité et une rapidité étonnante, il est tout de même réconfortant de voir que l’on accorde encore de l’importance aux avantages du contact humain pour orienter ou réorienter sa carrière ! Cela dit, seriez-vous sur les lieux du prochain salon de l’emploi ?

Rapport de forces et de faiblesses

Ne faisons pas l’autruche, certaines industries vivent des moments difficiles. La tempête frappe… Et cela n’a rien à voir avec la météo ! L'appréciation du dollar canadien, l'intensification de la concurrence étrangère et les coûts de production qui grimpent, alors que le prix de vente de certains produits est en chute, frappent de plein fouet les industries porcine, forestière et manufacturière.

Des contrats sont délaissés, des usines fermées et des emplois suspendus, parfois même perdus. Devant l’urgence de porter secours à ces secteurs durement touchés, on demande aux instances de réagir à coups d’investissements, de plans d’action et de programmes de soutien. Est-ce suffisant pour contribuer à rendre ces entreprises plus productives et surtout plus compétitives à long terme ? Pour la santé de notre économie, serait-il plus avantageux d’investir davantage dans les industries émergentes ou encore dans celles en moins bonne posture ? Je suis mitigée.

Curieusement, cela m’amène à m’interroger sur l’utilisation que l’on fait de ses propres ressources pour tracer son chemin de carrière et ainsi trouver sa place au soleil (car on espère qu’elle existe !) sur le marché du travail. Nous investissons beaucoup d’énergies afin de devenir meilleur dans des activités pour lesquelles la réussite nous échappe. Mais, pour se trouver un emploi, améliorer sa vie professionnelle, réorienter sa carrière, se démarquer en entrevue, etc., devrions-nous miser davantage sur nos forces ou persévérer à combattre nos faiblesses ?