Taux de chômage et croissance de l’emploi dans la Capitale-Nationale et la Chaudière-Appalaches : des bonnes et des moins bonnes nouvelles!
La fin d'une année incite à faire des prédictions sur celle à venir... Le Centre d'étude sur l'emploi et la technologie et de l'information sur le marché du travail d'Emploi-Québec a publié, le mois dernier, les perspectives professionnelles du marché du travail jusqu'en 2013. Un petit coup d'œil sur les prévisions annoncées pour les régions de la Capitale-Nationale et de la Chaudière-Appalaches permet de constater qu’il y a des bonnes et des moins bonnes nouvelles.
Point fort
La Capitale-Nationale et la Chaudière-Appalaches demeureront en tête de liste des régions affichant les plus faibles taux de chômage au Québec.
Selon les estimations, les taux de chômage de ces régions devraient avoisiner les 4,5 % en 2013. Elles se comparent avantageusement avec la région métropolitaine de Montréal, qui connaîtra un taux de chômage de 7 %. Le taux de chômage pour l’ensemble de la province en 2013 est, quant à lui, évalué à 6,8 %.
Point faible
La croissance annuelle de l'emploi sera au rendez-vous dans presque toutes les régions. Au Québec, 152 000 emplois seront créés d'ici 2013. Ce sera le secteur des services qui génèrera la majeure partie des emplois, notamment du côté des soins de santé et de l'assistance sociale, des services professionnels, scientifiques et techniques, du commerce au détail ainsi que des finances, des assurances, de l’immobilier et de la location.
Par contre, la croissance de l’emploi se fera plus timide sur la rive Nord et la rive Sud de Québec. Dans la Chaudière-Appalaches, le taux de croissance sera d'à peine 0,3 % alors que la moyenne provinciale est établie à 0,9 %. Il s’agit du troisième plus faible taux, tout juste devant le Saguenay-Lac-Saint-Jean et l'Abitibi-Témiscamingue. Dans la Capitale-Nationale, il devrait se situer à 0,5 %.
« La création d’emplois sera freinée, d’une part, par la faiblesse de la croissance démographique et, d’autre part, par un taux de chômage peu élevé, qui réduit la disponibilité de la main-d’œuvre apte à occuper les nouveaux emplois », est-il écrit dans le rapport complet de l’étude qu’il est possible de consulter sur le site : http://cetech.gouv.qc.ca.
jeudi 24 décembre 2009
jeudi 19 novembre 2009
Mobilité professionnelle entre la France et le Québec
Au jeu de la mobilité, la belle province sera-t-elle gagnante?
C'est dans un travail colossal que se sont lancés les gouvernements québécois et français pour arrimer, de part et d'autre de l'océan, les exigences professionnelles de métiers et professions réglementés. Un an plus tard, où en sont les travaux de l'Entente Québec-France sur la reconnaissance mutuelle des qualifications professionnelles?
Un an plus tard...
Dans un communiqué émis, en octobre dernier, alors que l'on célébrait le premier anniversaire de la signature de l'Entente Québec-France sur la reconnaissance mutuelle des qualifications professionnelles, on affirme que la quasi-totalité des métiers et des professions a fait l'objet d'une revue détaillée afin de déterminer s'il était possible d'établir, entre les autorités françaises et québécoises chargées de la réglementation de chaque métier et profession, les conditions d'un arrangement de reconnaissance mutuelle (ARM). Résultats des travaux :
- 11 ARM ont été signés à ce jour parmi les métiers réglementés. On retrouve, entre autres, les titres d'emploi suivants : briqueteur-maçon, carreleur, charpentier-menuisier, couvreur, mécanicien de machines fixes, peintre, etc. D'autres devraient voir le jour au cours de l'année 2010.
- Du côté des professions, les 45 ordres professionnels visés par l'entente ont conclu 18 ARM depuis un an. Les plus récents touchent les architectes, les arpenteurs-géomètres, les avocats, les comptables agréés, les comptables généraux licenciés, les ingénieurs et les travailleurs sociaux.
Ainsi, dès 2010, les Québécois et les Français exerçant des professions et métiers dotés d'un ARM pourront présenter leur dossier et, ainsi, faire reconnaître plus rapidement et facilement leurs qualifications professionnelles, en France comme au Québec. Pour connaître tous les métiers et professions pour lesquels un ARM a été signé, rendez-vous sur le site du ministère des Relations internationales (www.mri.gouv.qc.ca, section « Grands dossiers », « reconnaissance des qualifications professionnelles »).
Le jeu de la mobilité...
La nouvelle est, somme toute, bonne pour les travailleurs qui lorgnent l'autre côté de l'Atlantique. Mais, à l'heure où le manque de main-d'œuvre spécialisée fait partie des préoccupations des employeurs québécois, y a-t-il lieu de s'inquiéter? Au jeu de la mobilité, la belle province sera-t-elle gagnante?
Si l'on considère les données de l'Institut de la statistique du Québec sur l'immigration, force est d'avouer que les données se montrent encourageantes. La France se classe 2e, tout juste derrière l'Algérie, comme pays de provenance de la clientèle immigrante au Québec. Entre 2004 et 2008, 17 503 Français se sont établis au Québec, ce qui représente 8 % de l'ensemble des immigrants.
Il convient cependant de préciser que le flux migratoire, qu'il provienne de la France ou d'ailleurs, n'est pas réparti également sur l'ensemble du territoire québécois. En 2007-2008, le Québec a enregistré un solde migratoire de 39 309 immigrants, toutes nationalités confondues. Fait intéressant : plus de 59 % étaient des travailleurs qualifiés. Pour sa part, la Capitale-Nationale a présenté un solde de 1 500 immigrants l'année dernière alors que la région de la Chaudière-Appalaches en est ressortie avec un solde négatif (- 5 personnes).
Certaines régions demeurent plus attractives que d'autres. Ainsi, dans plusieurs régions, les entreprises – si elles veulent tirer profit des avantages de cette entente entre la France et le Québec – devront faire des efforts considérables pour attirer les immigrants français et aller chercher auprès de cette clientèle la main-d'œuvre qualifiée dont elles ont besoin. L'Entente Québec-France sur la reconnaissance mutuelle des qualifications professionnelles profitera-t-elle à l'ensemble du Québec? C'est à partir de 2010 qu'on sera en mesure de tracer un bilan.
jeudi 8 octobre 2009
Grippe A (H1N1) : une menace pour nos entreprises?
Concilier productivité et taux d'absence élevé
Après la crise économique, une nouvelle menace plane sur la tête des entreprises : la grippe A (H1N1). En cas de pandémie, celles-ci seront inévitablement touchées. Dans un contexte où le nombre d'employés absents pourrait atteindre un taux catastrophique, la productivité des entreprises pourrait être bouleversée. Le télétravail serait-il une solution à la poursuite des activités?
« Selon un scénario établi par le ministère de la Santé et des Services sociaux du Québec, le tiers de la population de la province pourrait être infecté advenant une pandémie. Ce qui se traduirait par un taux d'absentéisme très élevé au sein des entreprises », écrivait Les Affaires, le mois dernier. Dans les grandes entreprises, si les pires scénarios de la pandémie se réalisent, on estime que le taux d'absence pourrait atteindre entre 30 et 60 %.
Si on s'entend pour dire que les entreprises doivent se préparer à affronter une éclosion de la grippe A (H1N1), en élaborant notamment leur plan de continuité, la réalité démontre qu'elles ne sont pas prêtes. Comme le révèle un sondage dévoilé cet automne par la Chambre de commerce de Québec : « La majorité des employeurs de la Capitale se disent majoritairement préoccupés par la grippe... Mais ils ne sont pas préparés à faire face à l'absentéisme massif que pourrait provoquer une pandémie. »
Les technologies à la rescousse? Le télétravail, une solution?
En effet, si une vague grippale frappe la population, plusieurs employés pourraient être contraints de quitter le navire. Dès lors, les entreprises, dont les effectifs seront brusquement réduits, seraient amenées à revoir leur façon de travailler, voire à faire preuve de flexibilité dans l'aménagement de leurs heures et de leurs lieux de travail. À cet égard, le télétravail est perçu comme une alternative intéressante pour plusieurs milieux.
Déjà nombreuses à utiliser régulièrement la téléconférence, les organisations pourraient se tourner vers les technologies de l'information à distance pour limiter les risques de contamination et maintenir leur productivité. Actuellement, au Québec, le télétravail est effectué par à peine 4 % de la population active – selon le Centre francophone d'informatisation des organisations (CEFRIO). Souvent boudé par les organisations, le télétravail trouverait-il son envol en marge de la pandémie? Assisterons-nous à l'éclatement de nos méthodes traditionnelles de travail?
Mais avant de voir des milliers d'employés partir vers la maison pour travailler en ligne, les organisations doivent anticiper et se préparer à assurer la poursuite de leurs activités en prévision du pire. Un point de départ à leur démarche : le site www.pandemiequebec.ca, lequel comprend des sections spécialement réservées aux entreprises et aux municipalités, où l'on propose des guides pour la planification de la continuité des opérations en cas de pandémie. Des lectures qui s'imposent!
Après la crise économique, une nouvelle menace plane sur la tête des entreprises : la grippe A (H1N1). En cas de pandémie, celles-ci seront inévitablement touchées. Dans un contexte où le nombre d'employés absents pourrait atteindre un taux catastrophique, la productivité des entreprises pourrait être bouleversée. Le télétravail serait-il une solution à la poursuite des activités?
« Selon un scénario établi par le ministère de la Santé et des Services sociaux du Québec, le tiers de la population de la province pourrait être infecté advenant une pandémie. Ce qui se traduirait par un taux d'absentéisme très élevé au sein des entreprises », écrivait Les Affaires, le mois dernier. Dans les grandes entreprises, si les pires scénarios de la pandémie se réalisent, on estime que le taux d'absence pourrait atteindre entre 30 et 60 %.
Si on s'entend pour dire que les entreprises doivent se préparer à affronter une éclosion de la grippe A (H1N1), en élaborant notamment leur plan de continuité, la réalité démontre qu'elles ne sont pas prêtes. Comme le révèle un sondage dévoilé cet automne par la Chambre de commerce de Québec : « La majorité des employeurs de la Capitale se disent majoritairement préoccupés par la grippe... Mais ils ne sont pas préparés à faire face à l'absentéisme massif que pourrait provoquer une pandémie. »
Les technologies à la rescousse? Le télétravail, une solution?
En effet, si une vague grippale frappe la population, plusieurs employés pourraient être contraints de quitter le navire. Dès lors, les entreprises, dont les effectifs seront brusquement réduits, seraient amenées à revoir leur façon de travailler, voire à faire preuve de flexibilité dans l'aménagement de leurs heures et de leurs lieux de travail. À cet égard, le télétravail est perçu comme une alternative intéressante pour plusieurs milieux.
Déjà nombreuses à utiliser régulièrement la téléconférence, les organisations pourraient se tourner vers les technologies de l'information à distance pour limiter les risques de contamination et maintenir leur productivité. Actuellement, au Québec, le télétravail est effectué par à peine 4 % de la population active – selon le Centre francophone d'informatisation des organisations (CEFRIO). Souvent boudé par les organisations, le télétravail trouverait-il son envol en marge de la pandémie? Assisterons-nous à l'éclatement de nos méthodes traditionnelles de travail?
Mais avant de voir des milliers d'employés partir vers la maison pour travailler en ligne, les organisations doivent anticiper et se préparer à assurer la poursuite de leurs activités en prévision du pire. Un point de départ à leur démarche : le site www.pandemiequebec.ca, lequel comprend des sections spécialement réservées aux entreprises et aux municipalités, où l'on propose des guides pour la planification de la continuité des opérations en cas de pandémie. Des lectures qui s'imposent!
mardi 15 septembre 2009
Onde de choc démographique
Le marché du travail à effectifs réduits
C'est depuis au moins une dizaine d'années que l'on parle de la pénurie de main-d'œuvre qui frappera de plein fouet le marché du travail. Avec la crise économique, qui a touché sévèremment plusieurs industries au cours de la dernière année, on dirait que les éventuels problèmes de main-d'œuvre occupent de façon plus timide les tribunes. Peut-être même que certains employeurs espèrent que l'augmentation du chômage rendra les travailleurs plus disponibles et faciles à recruter ! Pourtant, récession ou pas, le choc démographique que s'apprête à vivre le Québec est bel et bien réel.
Les projections ne sont guères rassurantes... Dès 2013, le vieillissement de la population entraînera des problèmes accrus de recrutement de personnel qualifié, et plus encore au Québec puisque la proportion des 65 ans et plus y sera plus élevée qu'ailleurs au Canada.
2013 : l'heure de la décroissance
Dans son Point de vue économique, publié en mai dernier, Desjardins mentionne que la population du Québec est encore relativement jeune, mais que les premiers baby-boomers atteindront très bientôt l'âge de 65 ans. Il est écrit que : « Comme la vague de naissances survenue au cours de cette période (entre 1946 et 1966) a été relativement plus forte ici qu'ailleurs en Amérique du Nord, l'effet à venir sur le vieillissement de la population sera beaucoup plus marqué. Dans une quinzaine d'années, près du quart des habitants de la province seront âgés de 65 ans ou plus. »
Le vieillissement de la main-d'œuvre combiné au déclin de la population active (les 15 à 64 ans), qui, comme le révèle Statistique Canada, devrait s'amorcer dès 2013, place le Québec en bien mauvaise posture. La courbe démographique démontre qu'une diminution de la population active de 0,1 % à 0,4 % est prévue au Québec entre 2014 et 2021. Dans Perspectives démographiques du Québec et des régions, 2006-2056, l'Institut de la statistique du Québec signale que c'est à partir de 2018 que l’effectif des 20-29 ans connaîtra sa chute la plus marquée : « On comptera alors quatre entrants potentiels sur le marché du travail pour cinq sortants éventuels. » D'ici à 2056, toujours selon les projections, l'indice de remplacement de la main-d'œuvre ne parviendra pas à reprendre son équilibre, soit un jeune susceptible d’entrer sur le marché du travail (20-29 ans) pour une personne en voie de prendre sa retraite (55-64 ans).
Faire face à un choc inévitable
Le nombre de naissances qu'enregistre le Québec depuis les dernières années élargira certainement le bassin de travailleurs, mais ce n'est qu'à long terme que l'on pourra voir ces nouvelles personnes être actives sur le marché du travail.
En fait, s'il existe une piste de solutions, elle se trouve peut-être dans un ensemble jumelé de mesures et d'actions qu'il faudra mettre ou continuer de développer pour repousser ou, mieux encore, amoindrir cette pression démographique liée à l'inévitable renversement de la pyramide des âges.
Parmi les avenues possibles, on salue évidemment les différentes mesures favorisant l'immigration et celles incitant à retarder la retraite. On parle également de l'intégration d'un maximum de personnes aptes à l'emploi, de davantage de flexibilité pour les travailleurs atypiques, d'une mobilité accrue de la main-d'œuvre entre les provinces et d'une plus grande reconnaissance des diplômes et des qualifications des immigrants.
Du côté des employeurs, le renouvellement de la main-d'œuvre demeure, depuis le début des années 2000, la préoccupation numéro un selon les sondages, mais pourtant les actions tardent... En effet, pour être attrayantes, conserver leur savoir, être entourées de personnel expérimenté et innover afin de maintenir ou augmenter leur productivité, les entreprises doivent investir. Si la question salariale est importante, il s'avère aussi nécessaire de se questionner sur les conditions de travail. Le fait est que l'arrivée des jeunes sur le marché du travail n'augmentera pas assez rapidement pour remplacer les travailleurs en fin de carrière et que pour détourner certains effets de la pénurie de main-d'œuvre, le capital humain constituera toujours un investissement rentable.
C'est depuis au moins une dizaine d'années que l'on parle de la pénurie de main-d'œuvre qui frappera de plein fouet le marché du travail. Avec la crise économique, qui a touché sévèremment plusieurs industries au cours de la dernière année, on dirait que les éventuels problèmes de main-d'œuvre occupent de façon plus timide les tribunes. Peut-être même que certains employeurs espèrent que l'augmentation du chômage rendra les travailleurs plus disponibles et faciles à recruter ! Pourtant, récession ou pas, le choc démographique que s'apprête à vivre le Québec est bel et bien réel.
Les projections ne sont guères rassurantes... Dès 2013, le vieillissement de la population entraînera des problèmes accrus de recrutement de personnel qualifié, et plus encore au Québec puisque la proportion des 65 ans et plus y sera plus élevée qu'ailleurs au Canada.
2013 : l'heure de la décroissance
Dans son Point de vue économique, publié en mai dernier, Desjardins mentionne que la population du Québec est encore relativement jeune, mais que les premiers baby-boomers atteindront très bientôt l'âge de 65 ans. Il est écrit que : « Comme la vague de naissances survenue au cours de cette période (entre 1946 et 1966) a été relativement plus forte ici qu'ailleurs en Amérique du Nord, l'effet à venir sur le vieillissement de la population sera beaucoup plus marqué. Dans une quinzaine d'années, près du quart des habitants de la province seront âgés de 65 ans ou plus. »
Le vieillissement de la main-d'œuvre combiné au déclin de la population active (les 15 à 64 ans), qui, comme le révèle Statistique Canada, devrait s'amorcer dès 2013, place le Québec en bien mauvaise posture. La courbe démographique démontre qu'une diminution de la population active de 0,1 % à 0,4 % est prévue au Québec entre 2014 et 2021. Dans Perspectives démographiques du Québec et des régions, 2006-2056, l'Institut de la statistique du Québec signale que c'est à partir de 2018 que l’effectif des 20-29 ans connaîtra sa chute la plus marquée : « On comptera alors quatre entrants potentiels sur le marché du travail pour cinq sortants éventuels. » D'ici à 2056, toujours selon les projections, l'indice de remplacement de la main-d'œuvre ne parviendra pas à reprendre son équilibre, soit un jeune susceptible d’entrer sur le marché du travail (20-29 ans) pour une personne en voie de prendre sa retraite (55-64 ans).
Faire face à un choc inévitable
Le nombre de naissances qu'enregistre le Québec depuis les dernières années élargira certainement le bassin de travailleurs, mais ce n'est qu'à long terme que l'on pourra voir ces nouvelles personnes être actives sur le marché du travail.
En fait, s'il existe une piste de solutions, elle se trouve peut-être dans un ensemble jumelé de mesures et d'actions qu'il faudra mettre ou continuer de développer pour repousser ou, mieux encore, amoindrir cette pression démographique liée à l'inévitable renversement de la pyramide des âges.
Parmi les avenues possibles, on salue évidemment les différentes mesures favorisant l'immigration et celles incitant à retarder la retraite. On parle également de l'intégration d'un maximum de personnes aptes à l'emploi, de davantage de flexibilité pour les travailleurs atypiques, d'une mobilité accrue de la main-d'œuvre entre les provinces et d'une plus grande reconnaissance des diplômes et des qualifications des immigrants.
Du côté des employeurs, le renouvellement de la main-d'œuvre demeure, depuis le début des années 2000, la préoccupation numéro un selon les sondages, mais pourtant les actions tardent... En effet, pour être attrayantes, conserver leur savoir, être entourées de personnel expérimenté et innover afin de maintenir ou augmenter leur productivité, les entreprises doivent investir. Si la question salariale est importante, il s'avère aussi nécessaire de se questionner sur les conditions de travail. Le fait est que l'arrivée des jeunes sur le marché du travail n'augmentera pas assez rapidement pour remplacer les travailleurs en fin de carrière et que pour détourner certains effets de la pénurie de main-d'œuvre, le capital humain constituera toujours un investissement rentable.
jeudi 11 juin 2009
Les entrepreneurs d'expérience, une denrée rare?
Au Québec, les PME emploient près de la moitié de la main-d'œuvre, et elles sont à l'origine de la majeure partie des nouveaux emplois qui sont créés chaque année. Comme quoi, les entrepreneurs donnent de la vitalité au marché du travail. La belle province serait-elle un modèle à suivre en matière d'entrepreneuriat? Certains chiffres risquent de décevoir.
L'« indice entrepreneuriale québécois », développé par la Fondation de l'entrepreneurship en collaboratin avec Léger Marketing, dévoile des résultats pour le moins étonnants et inquiétants sur le sujet. Comparativement au reste du Canada, le Québec compterait près de deux fois moins d'entrepreneurs. Pire encore, nos nouvelles entreprises seraient plus fragiles et 57 % d'entre elles (contre 47 % dans le reste du pays) agoniseraient au cours de leurs cinq premières années d'existence.
Une lumière au bout du tunnel?
Une petite lumière au tableau subsiste néanmoins : le goût de l'entrepreneuriat se fait largement sentir du côté des jeunes Québécois. Plus de 80 % d'entre eux se lancent dans l’aventure entrepreneuriale pour la première fois. Alors qu'ailleurs au Canada, c'est le cas d'environ 50 % des jeunes de 18 à 34 ans. Cela nous permet donc de croire qu'il y a un bassin important de futurs entrepreneurs au Québec.
Là où le bât blesse – et on en arrive à une autre donnée préoccupante : la ténacité des entrepreneurs québécois. Ils seraient plus nombreux à baisser les bras à la suite d'une première expérience infructueuse. Le nombre d’entrepreneurs ayant démarré plus de trois entreprises au Canada est de 20 %; au Québec, le pourcentage tend à diminuer à 17 %. Comme l'indique la Fondation de l'entrepreneurship, dans le reste du pays, on prône que « c’est en forgeant qu’on devient forgeron » (en l'occurence que c'est par l'expérience qu'on devient un bon entrepreneur!). Mais, au Québec, le manque d'expérience et la peur de l'échec portent davantage à adopter le comportement du « chat échaudé craint l'eau froid ».
Les données révélées ci-haut ont peut-être de quoi faire tomber l'image du « Québécois excellents entrepreneurs ». Mais surtout, elles constituent le point de départ à toute une réflexion sur la préparation de la relève qui désire se lancer en affaires. Le déploiement d'un Réseau national de mentorat d’affaires, annoncé le mois dernier, figure parmi les moyens avancés pour stimuler et soutenir les débuts de nos jeunes entrepreneurs. L'un de ses objectifs est de permettre, d’ici deux ans, le jumelage entre 5 000 entrepreneurs et près de 3 000 mentors par année. Sans doute, un pas dans la bonne direction pour multiplier les connaissances de nos entrepreneurs d'expérience et pour donner l'occasion à la relève de découvrir toutes les facettes de l'entrepreneuriat, incluant ses hauts et ses bas, ses minutes de gloire comme ses moments plus difficiles.
vendredi 8 mai 2009
Le Web 2.0 : un outil sous-estimé par les entreprises?
Jouer, s'informer, clavarder, bloguer, taguer... Le Web 2.0 présente une kyrielle de possibilités et remporte du succès auprès des jeunes. Du côté des entreprises, plusieurs se montrent hésitantes à suivre les nouveaux courants qui dynamisent le Web... Sont-elles en train de passer à côté d'excellentes occasions de se faire valoir aux yeux de la relève?
Réseautage et image de marque
Les réseaux sociaux virtuels, les blogues et les wikis font partie des technologies du Web 2.0. Le Centre francophone d’informatisation des organisations (CEFRIO), qui suit de près l'utilisation des nouvelles technologies, observe que plus de 50 % des jeunes québécois de 18 à 34 ans fréquentent des sites de réseautage, alors que la moyenne se situe à 23 % pour l'ensemble des adultes.
Le plus connu des lieux virtuels de réseautage : Facebook compte, à lui seul, au-delà de 220 millions de visiteurs à travers le monde. Il existe également des réseaux sociaux professionnels. Linkedin, Viadeo et AgentSolo.com, une initiative québécoise, font partie de ces espaces virtuels où les professionnels peuvent afficher leurs expériences et compétences, communiquer avec leurs pairs et élargir leur réseau de contacts. Il est aussi intéressant de constater qu'en plus des sites d'entreprises, les candidats s’informent de plus en plus sur les réseaux sociaux... Nombreuses organisations font jaser d'elles par les internautes sur Facebook ou Linkedin!
L'utilisation des réseaux sociaux virtuels peut modifier la façon dont les candidats perçoivent une entreprise, et même influencer favorablement l'image de marque et le recrutement de celle-ci, souligne la firme Gartner, spécialiste des nouvelles technologies : « Cependant, les compagnies n’ont pas forcément pris conscience de l’impact des réseaux sociaux sur leur image. »
Passer en deuxième vitesse
Un premier pas vers le Web 2.0 peut consister à prendre tout d'abord connaissance de ce qui se dit au sujet de l'entreprise sur Internet, que ce soit en consultant les réseaux sociaux ou en utilisant des outils comme les alertes de Google, par exemple. Par la suite, il peut s'agir de créer un blogue ou encore d'inscrire le profil de l'entreprise sur un ou plusieurs réseaux sociaux. La démarche exige humilité et implique que l'entreprise sache accueillir aussi bien les critiques et les suggestions que les appréciations et les félicitations. Mais, cette initiative est synonyme d'ouverture. Et surtout, elle permet à l'entreprise de se placer en meilleure position pour écouter et interagir dans un univers où il est de plus en plus impossible de contrôler toute l'information qui circule, qu'elle nous concerne ou non.
Le CEFRIO qualifie de « génération C » ces travailleurs, nés entre 1984 et 1996, qui, depuis leur naissance, baignent dans un univers grandement branché. Il indique que, d'ici dix ans, ils représenteront 45 % de la main-d'œuvre active au Canada. L'organisme en a même fait le thème principal de son colloque international, qui aura lieu en octobre prochain, au Centre des congrès de Québec (« Génération C : Êtes-vous prêts? Les 12-24 ans – Moteurs de transformation des organisations »). En somme, avec la poussée des multiples canaux de communications et les valeurs des nouvelles générations, les entreprises d'aujourd'hui gagnent à faire leur place sur le Web. Le défi se veut quelque peu technologique, mais surtout empreint de transparence, d'interactivité et d'un brin de créativité!
Réseautage et image de marque
Les réseaux sociaux virtuels, les blogues et les wikis font partie des technologies du Web 2.0. Le Centre francophone d’informatisation des organisations (CEFRIO), qui suit de près l'utilisation des nouvelles technologies, observe que plus de 50 % des jeunes québécois de 18 à 34 ans fréquentent des sites de réseautage, alors que la moyenne se situe à 23 % pour l'ensemble des adultes.
Le plus connu des lieux virtuels de réseautage : Facebook compte, à lui seul, au-delà de 220 millions de visiteurs à travers le monde. Il existe également des réseaux sociaux professionnels. Linkedin, Viadeo et AgentSolo.com, une initiative québécoise, font partie de ces espaces virtuels où les professionnels peuvent afficher leurs expériences et compétences, communiquer avec leurs pairs et élargir leur réseau de contacts. Il est aussi intéressant de constater qu'en plus des sites d'entreprises, les candidats s’informent de plus en plus sur les réseaux sociaux... Nombreuses organisations font jaser d'elles par les internautes sur Facebook ou Linkedin!
L'utilisation des réseaux sociaux virtuels peut modifier la façon dont les candidats perçoivent une entreprise, et même influencer favorablement l'image de marque et le recrutement de celle-ci, souligne la firme Gartner, spécialiste des nouvelles technologies : « Cependant, les compagnies n’ont pas forcément pris conscience de l’impact des réseaux sociaux sur leur image. »
Passer en deuxième vitesse
Un premier pas vers le Web 2.0 peut consister à prendre tout d'abord connaissance de ce qui se dit au sujet de l'entreprise sur Internet, que ce soit en consultant les réseaux sociaux ou en utilisant des outils comme les alertes de Google, par exemple. Par la suite, il peut s'agir de créer un blogue ou encore d'inscrire le profil de l'entreprise sur un ou plusieurs réseaux sociaux. La démarche exige humilité et implique que l'entreprise sache accueillir aussi bien les critiques et les suggestions que les appréciations et les félicitations. Mais, cette initiative est synonyme d'ouverture. Et surtout, elle permet à l'entreprise de se placer en meilleure position pour écouter et interagir dans un univers où il est de plus en plus impossible de contrôler toute l'information qui circule, qu'elle nous concerne ou non.
Le CEFRIO qualifie de « génération C » ces travailleurs, nés entre 1984 et 1996, qui, depuis leur naissance, baignent dans un univers grandement branché. Il indique que, d'ici dix ans, ils représenteront 45 % de la main-d'œuvre active au Canada. L'organisme en a même fait le thème principal de son colloque international, qui aura lieu en octobre prochain, au Centre des congrès de Québec (« Génération C : Êtes-vous prêts? Les 12-24 ans – Moteurs de transformation des organisations »). En somme, avec la poussée des multiples canaux de communications et les valeurs des nouvelles générations, les entreprises d'aujourd'hui gagnent à faire leur place sur le Web. Le défi se veut quelque peu technologique, mais surtout empreint de transparence, d'interactivité et d'un brin de créativité!
lundi 6 avril 2009
Un PLUS pour contrer la crise
Investir dans la formation de la main-d'oeuvre parviendra-t-il à atténuer les effets de la récession ?
Le gouvernement du Québec a décidé d'ajouter des munitions à son Pacte pour l'emploi. Des sommes supplémentaires de 518 M$ sur deux ans (dont 455,8 M$ en investissements publics et 62,2 M$ provenant du secteur privé) ont été annoncées à la fin du mois de mars. Elles visent à renforcer le marché du travail québécois et à mettre ses différents acteurs en meilleure posture pour surmonter la crise économique.
On se souvient que le gouvernement provincial avait dévoilé, en mars 2008, un investissement de près d’un milliard de dollars réparti sur trois ans dans le cadre de son Pacte pour l'emploi. Un an plus tard, il écrit dans un communiqué de presse que les répercussions sont positives et encourageantes à travers le Québec : « Au total, environ 240 000 chercheurs d'emploi ont bénéficié des services publics d'emploi, 250 000 travailleurs ont reçu de la formation et 9 200 entreprises ont été soutenues par Emploi-Québec. Par ailleurs, et malgré le contexte économique actuel, nous observons une diminution de plus de 6 200 adultes prestataires des programmes d'assistance sociale depuis la mise en place du Pacte pour l'emploi. »
Investir dans le potentiel des personnes
Le Pacte pour l'emploi PLUS met encore une fois la formation de la main-d'œuvre au coeur des priorités. « Personne ne sera laissé à lui-même, personne ne tombera entre deux programmes, promet le ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale, M. Sam Hamad. Nous apportons un soutien immédiat et accru aux personnes qui ont malheureusement perdu leur emploi et, parallèlement, nous misons sur la qualification de la main-d'œuvre, ce qui contribuera également à améliorer la productivité des entreprises. »
Parmi les bonifications apportées au Pacte d'origine, les prestataires de l'assurance-emploi, qui participent à la Mesure de formation de la main-d'œuvre, bénéficieront de leurs allocations jusqu'à la fin de leur formation, et ce, pour une durée maximale de 36 mois. D'autres mesures ciblées permettront notamment d'améliorer l’insertion des chômeurs âgés de 55 ans et plus sur le marché du travail ainsi que de soutenir les travailleurs du secteur forestier et les employés licenciés collectivement dans différents secteurs d’activité.
Former la main-d'œuvre en entreprise
Du côté des entreprises, la Mesure de formation de la main-d’œuvre voit passer la contribution maximale d'Emploi-Québec, pour les projets de formation approuvés d’ici le 1er janvier 2011, de 50 % à 75 %. La Mesure de soutien aux entreprises à risque de ralentissement économique (SERRE) connaît également une hausse de la contribution de l'État. Elle permettra ainsi à un plus grand nombre d’entreprises touchées par le ralentissement économique d’utiliser la réduction des heures de travail pour développer les compétences de leur personnel.
Pour aider les entreprises qui éprouvent des difficultés et, ainsi, prévenir des mises à pied, 1 888 EMPLOIS est un nouveau numéro que peuvent composer les entreprises depuis quelques jours. Cette ligne téléphonique sans frais dirigera les employeurs vers les services de l'État qui pourront les soutenir dans la gestion de leurs ressources humaines.
Le fait est que la pénurie de main-d'œuvre qualifiée et le vieillissement de la population toucheront encore le Québec après la crise, explique le premier ministre : « Aujourd'hui, parce que nous avons développé les bons outils et que tous les acteurs sont mobilisés, nous disposons des leviers nécessaires pour faire face aux turbulences économiques, agir plus rapidement et de façon plus structurée aux besoins des personnes et des entreprises et, ultimement, d'être dans une meilleure posture pour préparer ensemble la relance. »
Pour connaître l'ensemble des mesures proposées par le Pacte pour l'emploi PLUS, visitez : http://emploi-quebec.net/pacte-emploi-plus.
Le gouvernement du Québec a décidé d'ajouter des munitions à son Pacte pour l'emploi. Des sommes supplémentaires de 518 M$ sur deux ans (dont 455,8 M$ en investissements publics et 62,2 M$ provenant du secteur privé) ont été annoncées à la fin du mois de mars. Elles visent à renforcer le marché du travail québécois et à mettre ses différents acteurs en meilleure posture pour surmonter la crise économique.
On se souvient que le gouvernement provincial avait dévoilé, en mars 2008, un investissement de près d’un milliard de dollars réparti sur trois ans dans le cadre de son Pacte pour l'emploi. Un an plus tard, il écrit dans un communiqué de presse que les répercussions sont positives et encourageantes à travers le Québec : « Au total, environ 240 000 chercheurs d'emploi ont bénéficié des services publics d'emploi, 250 000 travailleurs ont reçu de la formation et 9 200 entreprises ont été soutenues par Emploi-Québec. Par ailleurs, et malgré le contexte économique actuel, nous observons une diminution de plus de 6 200 adultes prestataires des programmes d'assistance sociale depuis la mise en place du Pacte pour l'emploi. »
Investir dans le potentiel des personnes
Le Pacte pour l'emploi PLUS met encore une fois la formation de la main-d'œuvre au coeur des priorités. « Personne ne sera laissé à lui-même, personne ne tombera entre deux programmes, promet le ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale, M. Sam Hamad. Nous apportons un soutien immédiat et accru aux personnes qui ont malheureusement perdu leur emploi et, parallèlement, nous misons sur la qualification de la main-d'œuvre, ce qui contribuera également à améliorer la productivité des entreprises. »
Parmi les bonifications apportées au Pacte d'origine, les prestataires de l'assurance-emploi, qui participent à la Mesure de formation de la main-d'œuvre, bénéficieront de leurs allocations jusqu'à la fin de leur formation, et ce, pour une durée maximale de 36 mois. D'autres mesures ciblées permettront notamment d'améliorer l’insertion des chômeurs âgés de 55 ans et plus sur le marché du travail ainsi que de soutenir les travailleurs du secteur forestier et les employés licenciés collectivement dans différents secteurs d’activité.
Former la main-d'œuvre en entreprise
Du côté des entreprises, la Mesure de formation de la main-d’œuvre voit passer la contribution maximale d'Emploi-Québec, pour les projets de formation approuvés d’ici le 1er janvier 2011, de 50 % à 75 %. La Mesure de soutien aux entreprises à risque de ralentissement économique (SERRE) connaît également une hausse de la contribution de l'État. Elle permettra ainsi à un plus grand nombre d’entreprises touchées par le ralentissement économique d’utiliser la réduction des heures de travail pour développer les compétences de leur personnel.
Pour aider les entreprises qui éprouvent des difficultés et, ainsi, prévenir des mises à pied, 1 888 EMPLOIS est un nouveau numéro que peuvent composer les entreprises depuis quelques jours. Cette ligne téléphonique sans frais dirigera les employeurs vers les services de l'État qui pourront les soutenir dans la gestion de leurs ressources humaines.
Le fait est que la pénurie de main-d'œuvre qualifiée et le vieillissement de la population toucheront encore le Québec après la crise, explique le premier ministre : « Aujourd'hui, parce que nous avons développé les bons outils et que tous les acteurs sont mobilisés, nous disposons des leviers nécessaires pour faire face aux turbulences économiques, agir plus rapidement et de façon plus structurée aux besoins des personnes et des entreprises et, ultimement, d'être dans une meilleure posture pour préparer ensemble la relance. »
Pour connaître l'ensemble des mesures proposées par le Pacte pour l'emploi PLUS, visitez : http://emploi-quebec.net/pacte-emploi-plus.
mercredi 4 mars 2009
Êtes-vous remarquables chers employeurs ?
Appuyé par le gouvernement du Québec, le programme EmployeuRemarquableMC est un tout nouvel outil offert aux entreprises qui désirent faire valoir leur image auprès des chercheurs d'emploi. Lancé la semaine dernière, le programme mène à l'obtention d'une certification qui reconnaît les entreprises où il fait bon travailler !
À ce jour, XEOS Imaging, IDE Conseil, la Corporation scientifique Claisse et le Parc technologique de Québec sont reconnus comme « employeurs remarquables » dans la région de Québec. Pour être décorée de ce titre, une entreprise doit se soumettre au processus d'accréditation du Bureau de normalisation du Québec. Cet exercice consiste à sonder les salariés de l'entreprise sur des thèmes tels que les communications, les conditions de travail, l'organisation et la qualité de vie au travail, les opportunités de carrière, etc.
La note de passage à l'examen : 70 %. Le titre « employeur remarquable » est cependant temporaire. Pour le conserver, l'entreprise doit reprendre l'exercice d'évaluation tous les deux ans.
Dans un contexte où la main-d'oeuvre se fait souvent rare et les talents pas toujours faciles à retenir, l'outil a forcément quelque chose d'intéressant. Il peut exercer un pouvoir attractif sur les chercheurs d'emploi souvent sollicités par plus d'un employeur. L'exercice procure d'autant plus un éclairage sur la santé d'une organisation et les améliorations qu'elle pourrait apporter concernant le recrutement de candidats et la rétention de son personnel.
Cependant, le programme EmployeuRemarquableMC est payant. Le coût est établi en fonction de la taille de l'entreprise. À titre d'exemple, une entreprise de 50 employés pourrait devoir débourser jusqu'à 7000 $ pour participer au programme de certification et espérer décrocher le titre. On mentionne qu'Emploi-Québec en rembourse une partie.
Cela nous amène néanmoins à pousser cette réflexion : le titre « employeur remarquable » – le processus visant son obtention aussi scientifique et rigoureux soit-il – ne risque-t-il pas d'être réservé à une élite davantage en mesure de débourser les sommes nécessaires ? Au jeu de la concurrence pour recruter les meilleurs talents, tous les employeurs de qualité se trouvent-ils placés sur la même ligne de départ ? Il serait dommage de passer à côté d'employeurs remarquables tout simplement parce qu'ils ne peuvent payer la note !
Pour de plus amples informations : www.employeurremarquable.ca.
À ce jour, XEOS Imaging, IDE Conseil, la Corporation scientifique Claisse et le Parc technologique de Québec sont reconnus comme « employeurs remarquables » dans la région de Québec. Pour être décorée de ce titre, une entreprise doit se soumettre au processus d'accréditation du Bureau de normalisation du Québec. Cet exercice consiste à sonder les salariés de l'entreprise sur des thèmes tels que les communications, les conditions de travail, l'organisation et la qualité de vie au travail, les opportunités de carrière, etc.
La note de passage à l'examen : 70 %. Le titre « employeur remarquable » est cependant temporaire. Pour le conserver, l'entreprise doit reprendre l'exercice d'évaluation tous les deux ans.
Dans un contexte où la main-d'oeuvre se fait souvent rare et les talents pas toujours faciles à retenir, l'outil a forcément quelque chose d'intéressant. Il peut exercer un pouvoir attractif sur les chercheurs d'emploi souvent sollicités par plus d'un employeur. L'exercice procure d'autant plus un éclairage sur la santé d'une organisation et les améliorations qu'elle pourrait apporter concernant le recrutement de candidats et la rétention de son personnel.
Cependant, le programme EmployeuRemarquableMC est payant. Le coût est établi en fonction de la taille de l'entreprise. À titre d'exemple, une entreprise de 50 employés pourrait devoir débourser jusqu'à 7000 $ pour participer au programme de certification et espérer décrocher le titre. On mentionne qu'Emploi-Québec en rembourse une partie.
Cela nous amène néanmoins à pousser cette réflexion : le titre « employeur remarquable » – le processus visant son obtention aussi scientifique et rigoureux soit-il – ne risque-t-il pas d'être réservé à une élite davantage en mesure de débourser les sommes nécessaires ? Au jeu de la concurrence pour recruter les meilleurs talents, tous les employeurs de qualité se trouvent-ils placés sur la même ligne de départ ? Il serait dommage de passer à côté d'employeurs remarquables tout simplement parce qu'ils ne peuvent payer la note !
Pour de plus amples informations : www.employeurremarquable.ca.
jeudi 5 février 2009
La crise économique : on n'y échappe pas !
L'automne dernier, on pouvait presque croire que le Québec traverserait sans peine cette sombre période pour l'économie mondiale. Aujourd'hui, les scénarios sont de moins en moins optimistes alors des secteurs, comme ceux de la fabrication, du recyclage, du transport et de la foresterie, font les frais de la crise économique.
Oui, la région de la Chaudière-Appalaches connaît malgré tout des investissements majeurs sur son territoire, dont l'Innoparc, un parc technologique qui verra bientôt le jour. Son taux de chômage oscille toujours autour de 4 %. Le Journal Les Affaires affirmait dernièrement que la région se porte bien et qu'elle « mise sur le développement de ses créneaux d'excellence comme les matériaux composites et le plastique, les produits de revêtement et d'apparence en bois, les textiles techniques et les technologies environnementales. » Un sondage présenté par la Chambre de commerce de Québec, en janvier, confirmait également que la capitale est en bonne position économique pour traverser la récession en 2009.
Mais la réalité est aussi que de plus en plus d'entreprises réduisent leurs effectifs. Certaines qui, il y a quelques temps, étaient en active recherche de travailleurs, abolissent par centaine – quand ce n'est pas par millier – des postes. Les économistes de la Banque Toronto Dominion ont indiqué qu'environ 325 000 personnes perdront leur emploi cette année au Canada. Quand des emplois sont perdus, c'est toute l'économie d'une région, voire de la province, qui est touchée. Le pouvoir d'achats diminue et les carnets de commandes s’appauvrissent. Quand on sait que l'économie n'a jamais été aussi globale et qu'un emploi perdu fragilise cinq autres emplois indirects, il est difficile de croire que certaines régions seront épargnées.
Et après ?
En sabrant dans les emplois, la crise économique est en train de changer les chiffres du marché de l'emploi. Mais aussi, ne nous amène-t-elle pas à devoir revoir certains de nos paradigmes en matière de gestion et de planification de personnel ?
Depuis les dernières années, plusieurs secteurs d'activités ont annoncé être touchés par les nombreux départs à la retraite. Confrontés à des problèmes de recrutement et de rétention de personnel, les employeurs ont déployé de grands efforts dans leurs recherches de candidats. Ils se sont de plus en plus ouverts pour mieux comprendre la relève et offrir des emplois correspondant davantage à ses valeurs et à ses aspirations. Nombre d'entre eux ont investi temps et argent pour attirer les meilleurs talents. Maintenant, quel sens peut avoir la planification de la relève alors qu'une entreprise se bat pour sa survie ?
Et si on survit au-delà de l'année 2010 (car c'est à ce moment que les économistes prévoient une reprise de l'économie), comment s'assurer d'avoir les effectifs et l'expertise nécessaires pour renouer avec la rentabilité ? Voilà une question qui mérite réflexion, même en ces moments économiquement difficiles que nous vivons.
Oui, la région de la Chaudière-Appalaches connaît malgré tout des investissements majeurs sur son territoire, dont l'Innoparc, un parc technologique qui verra bientôt le jour. Son taux de chômage oscille toujours autour de 4 %. Le Journal Les Affaires affirmait dernièrement que la région se porte bien et qu'elle « mise sur le développement de ses créneaux d'excellence comme les matériaux composites et le plastique, les produits de revêtement et d'apparence en bois, les textiles techniques et les technologies environnementales. » Un sondage présenté par la Chambre de commerce de Québec, en janvier, confirmait également que la capitale est en bonne position économique pour traverser la récession en 2009.
Mais la réalité est aussi que de plus en plus d'entreprises réduisent leurs effectifs. Certaines qui, il y a quelques temps, étaient en active recherche de travailleurs, abolissent par centaine – quand ce n'est pas par millier – des postes. Les économistes de la Banque Toronto Dominion ont indiqué qu'environ 325 000 personnes perdront leur emploi cette année au Canada. Quand des emplois sont perdus, c'est toute l'économie d'une région, voire de la province, qui est touchée. Le pouvoir d'achats diminue et les carnets de commandes s’appauvrissent. Quand on sait que l'économie n'a jamais été aussi globale et qu'un emploi perdu fragilise cinq autres emplois indirects, il est difficile de croire que certaines régions seront épargnées.
Et après ?
En sabrant dans les emplois, la crise économique est en train de changer les chiffres du marché de l'emploi. Mais aussi, ne nous amène-t-elle pas à devoir revoir certains de nos paradigmes en matière de gestion et de planification de personnel ?
Depuis les dernières années, plusieurs secteurs d'activités ont annoncé être touchés par les nombreux départs à la retraite. Confrontés à des problèmes de recrutement et de rétention de personnel, les employeurs ont déployé de grands efforts dans leurs recherches de candidats. Ils se sont de plus en plus ouverts pour mieux comprendre la relève et offrir des emplois correspondant davantage à ses valeurs et à ses aspirations. Nombre d'entre eux ont investi temps et argent pour attirer les meilleurs talents. Maintenant, quel sens peut avoir la planification de la relève alors qu'une entreprise se bat pour sa survie ?
Et si on survit au-delà de l'année 2010 (car c'est à ce moment que les économistes prévoient une reprise de l'économie), comment s'assurer d'avoir les effectifs et l'expertise nécessaires pour renouer avec la rentabilité ? Voilà une question qui mérite réflexion, même en ces moments économiquement difficiles que nous vivons.
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