Au moins trois élèves sur dix abandonnent l’école pour poursuivre leur emploi d’été
La part de responsabilité des entreprises
Un jeune décroche et jette aux oubliettes ses manuels scolaires avant même la fin de son secondaire… On pense à la démotivation qui anime ce jeune et à l’incidence qu’aura cette décision sur son cheminement de carrière. Mais se préoccupe-t-on suffisamment des conséquences sociales et économiques d’une telle décision?
Un nombre impressionnant de jeunes quitte les bancs de l’école chaque année. Rappelons les derniers chiffres de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), qui montrent un portait peu reluisant de la situation au pays : un Canadien sur cinq abandonne son parcours scolaire avant d’avoir 19 ans, soit un pourcentage plus élevé que la moyenne des 31 pays de l’OCDE. La belle province fait davantage piètre figure avec un taux de jeunes québécois sans diplôme atteignant 23 %!
Quand le marché du travail séduit trop tôt…
Parmi les raisons qui poussent un jeune à quitter prématurément l’école, il y a évidemment les difficultés scolaires, les problèmes familiaux ou personnels, mais également : le travail! De plus en plus de jeunes se désintéressent de leurs études pour se tourner à temps plein vers le marché du travail, notamment après la période estivale.
La Fédération des commissions scolaires du Québec signale qu'au retour des vacances, au moins trois élèves sur dix, qui ont goûté au marché du travail durant l'été, ne reviennent pas sur les bancs d'école. En effet, il peut être tentant pour un employeur de proposer un poste ou de maintenir le nombre d’heures de travail à l’étudiant qui a fait ses preuves pendant la période estivale. Difficile de se départir de la perle rare quand on a de la difficulté à combler les postes vacants! De leur côté, les jeunes employés peuvent être séduits et trouver valorisant le fait de recevoir un salaire régulier en guise de leur bon travail.
Les répercussions du décrochage scolaire sont de grandes envergures pour l’individu et l’ensemble de la société. Économique parlant, le décrochage coûte cher à l’État canadien : 37 milliard $ par année (source : Le Soleil, 9 février 2009), ce qui comprend notamment les coûts associés à l’aide sociale, à l’assurance emploi ainsi qu’aux pertes de recettes fiscales. Puis, sur le marché du travail, qui crie déjà au manque de relève qualifiée au sein de ses entreprises, le décrochage scolaire ne risque pas d’améliorer la situation.
Une question d’équilibre et d’engagement
Face à cette situation problématique, les entreprises ont une part de responsabilité. Tout en sachant qu’il y a des avantages pour un étudiant d’avoir un emploi à temps partiel (une certaine indépendance financière, davantage d’autonomie, apprentissage de la gestion efficace de son temps, contact avec le monde du travail, meilleure connaissance de ses intérêts et aptitudes, etc.), les employeurs ont la responsabilité de faire preuve d’ouverture et de flexibilité afin de favoriser la conciliation travail-études.
Employeurs, rappelez-vous que quinze heures de travail par semaine constituent un maximum pour ne pas nuire à la réussite de vos employés étudiants. Programmes de stages, de bourses, de mentorat, ainsi que participation à des projets visant à lutter contre le décrochage scolaire sont d’autres moyens qu’ont trouvé certaines entreprises pour s’impliquer dans la réussite éducative des jeunes.
De nos jours, la formation est indispensable. Elle fait partie intégrante de la carrière. Tout d’abord, pour détenir les connaissances et développer les compétences relatives à la pratique d’une profession. Puis, parce que, même en cours de carrière, se perfectionner et se mettre à jour dans son domaine est plus que jamais nécessaire. Il en va du bonheur et de l’épanouissement professionnel de l’individu et de la productivité de nos entreprises!
mercredi 22 septembre 2010
mercredi 5 mai 2010
Les entreprises à l'heure du numérique : main-d'œuvre et pérennité du savoir
Le potentiel des outils technologiques
Dans une économie où les entreprises doivent être concurrentielles et assurer leurs futurs jours en recrutant la main-d'œuvre qualifiée et en préservant leur expertise, est-ce que l'usage des outils technologiques 2.0 peut être bénéfique, voire incontournable? ANCIA s'est intéressée à la question.
« Pour que l'entreprise retienne et fidélise ces nouveaux employés, évite de perdre l'expertise de ses retraités et puisse la communiquer à ses nouveaux employés, il devient primordial d'utiliser, entre autres, les réseaux sociaux afin d'identifier et de transmettre l'expertise. Il est aussi primordial de libérer et de mettre à profit le potentiel innovant des employés, des partenaires et clients », a affirmé M. Claude Malaison, président d'ÉmergenceWeb et invité conférencier aux Grands Communicateurs, le mois dernier.
Selon lui, les outils technologiques 2.0 offrent d'importants avantages aux entreprises. Il ne faut pas oublier que nombreux consommateurs des wikis, blogues et Facebook sont aussi des employés. Les entreprises doivent donc s'ouvrir à ces outils et non s'en détourner.
Le savoir : un acquis à préserver!
De plus, dans un monde où la population est vieillissante, la pérennité du savoir devient une préoccupation majeure pour les entreprises. Les outils 2.0 sont à leur disposition pour communiquer, bâtir, identifier, partager et récupérer leur savoir.
« Le courriel n'est pas le seul outil collaboratif que les entreprises peuvent utiliser », soutient M. Malaison. Il existe aussi les communautés professionnelles internes et les plateformes de e-learning. Les blogues, par exemple, permettent de créer des ponts entre les expertises et favorisent la reconnaissance des pairs. « Puis, on y cumule le savoir, souligne-t-il. Le blogue se veut également un espace de mémoire pour l'entreprise... Les connaissances ne sont ainsi pas perdues parce que l'on sait par la suite où les trouver. »
À la liste des outils 2.0, on retrouve également les idéagoras, un phénomène en forte progression dans les entreprises. « Certaines s'en servent pour prendre les suggestions de leur clientèle, mais cela peut aussi se faire à l'interne pour recueillir les idées des employés. Dans un contexte économique difficile, les idéagoras offrent la possibilité de sauver des sous en faisant ressortir des idées nouvelles. » En 2007, l'entreprise française Orange a mis en place une telle plateforme, laquelle a permis de ramasser plus de 38 000 idées et de faire des économies estimées à quelque 450 millions d'euros!
Et avec les retraités - qui emportent avec eux leur sage savoir au moment de leur départ - une entreprise peut choisir de rester en contact avec eux en créant un idéagora, question de permettre à leurs connaissances et leurs expériences de servir à son développement. M. Malaison cite l'exemple d'IBM qui a décidé de faire du mentorat à l'aide d'un idéagora. Le géant informatique invite les plus jeunes à devenir membre d'un idéagora dans lequel ceux-ci ont l'occasion de discuter avec les travailleurs en fin de carrière et plus expérimentés.
En terminant mentionnons que, d'ici 2014, le Québec devra renouveler 45 % de sa main-d'œuvre... Pour les entreprises, cela signifie dire au revoir à un grand nombre d'employés qu'elles devront remplacer, mais également trouver des moyens efficaces pour éviter que ne s'effrite leur mémoire, leur expertise, leur savoir.dimanche 14 mars 2010
Retenir, former et courtiser!
Nouvelles tendances dans la gestion des ressources humaines
Parce que les candidats manquent trop souvent à l’appel…
Les candidats manquant trop souvent à l’appel, les entreprises se font plus créatives et plus stratégiques. De nouvelles tendances en matière de gestion des ressources humaines s’expriment sur le marché du travail. Voyons voir en quoi elles consistent!
Retenir ceux qui prévoient partir!
Les Québécois quittent en moyenne le marché du travail vers l’âge de 60 ans, soit cinq ans avant le moment prévu. Pour l’instant, il n’est pas question de relever l’âge de la retraite comme l’on fait des pays comme l’Allemagne et la Norvège. Ici, rester ou retourner au travail après avoir pris sa retraite est un choix personnel.
L’application de mesures incitatives pour retenir ceux qui prévoient partir s’avère de plus en plus utile, voire essentielle. Par exemple, depuis janvier 2009, la Loi 68 (consultez l’article : « La loi 68 : une solution au problème de relève? ») vise à encourager le maintien en emploi des travailleurs du secteur privé admissibles à la retraite en leur permettant de continuer à travailler, à temps plein ou partiel, sans subir de pénalité à leur régime de retraite.
Tout compte fait – vieillissement de la main-d’œuvre oblige! – les entreprises sont appelées à tirer profit de cette catégorie de travailleurs qui se fait souvent plus flexible, plus mature et qui possède généralement un imposant bagage de connaissances et d’expériences dans leur secteur d’activité.
Former ses futurs employés
Depuis les dernières années, les entreprises ont de plus en plus recours à des programmes de formation continue et de perfectionnement destinés à leurs employés. Plus qu’une obligation à remplir en vertu de la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre (plus communément appelée la « loi du 1 % »), il s’agit d’un investissement qui permet d’augmenter le degré d’expertise de leur troupe, et du même coup leur enthousiasme!
Mais encore, comme les travailleurs détenant exactement les qualifications requises se font de plus en plus rares, plusieurs entreprises forment leur recrue dès l’embauche. Elles se lancent donc à la recherche de candidats intéressés à joindre leur rang et leur proposent, souvent en collaboration avec un établissement d’enseignement, une formation adaptée pour ajouter les éléments manquants à leur curriculum.
Regarder ailleurs…
Avec un taux de chômage en deçà de la moyenne provinciale, les régions de la Capitale-Nationale et de la Chaudière-Appalaches voient en l’immigration un moyen de pallier à leurs besoins de main-d’œuvre.
Mais regarder ailleurs signifie également se faire connaître auprès des travailleurs des autres régions. La participation à des activités de promotion (les séjours exploratoires organisés par l’organisme Place aux jeunes du Québec, par exemple) est une façon pour les entreprises de courtiser des travailleurs de l’extérieur. La Chambre de commerce de Québec a d’ailleurs transporté ses pénates au début du mois au Salon Emploi Formation de Montréal dans le but de promouvoir les emplois offerts dans la Capitale-Nationale.
Le Web (le site de l’entreprise, les médias sociaux, les sites de recrutement, etc.) est également une vitrine de plus en plus utilisée pour informer les gens qui habitent à l’extérieur et qui pourraient être intéressés à déménager ici, s’ils y trouvent un emploi à la hauteur de leurs compétences et de leurs attentes!
Parce que les candidats manquent trop souvent à l’appel…
Les candidats manquant trop souvent à l’appel, les entreprises se font plus créatives et plus stratégiques. De nouvelles tendances en matière de gestion des ressources humaines s’expriment sur le marché du travail. Voyons voir en quoi elles consistent!
Retenir ceux qui prévoient partir!
Les Québécois quittent en moyenne le marché du travail vers l’âge de 60 ans, soit cinq ans avant le moment prévu. Pour l’instant, il n’est pas question de relever l’âge de la retraite comme l’on fait des pays comme l’Allemagne et la Norvège. Ici, rester ou retourner au travail après avoir pris sa retraite est un choix personnel.
L’application de mesures incitatives pour retenir ceux qui prévoient partir s’avère de plus en plus utile, voire essentielle. Par exemple, depuis janvier 2009, la Loi 68 (consultez l’article : « La loi 68 : une solution au problème de relève? ») vise à encourager le maintien en emploi des travailleurs du secteur privé admissibles à la retraite en leur permettant de continuer à travailler, à temps plein ou partiel, sans subir de pénalité à leur régime de retraite.
Tout compte fait – vieillissement de la main-d’œuvre oblige! – les entreprises sont appelées à tirer profit de cette catégorie de travailleurs qui se fait souvent plus flexible, plus mature et qui possède généralement un imposant bagage de connaissances et d’expériences dans leur secteur d’activité.
Former ses futurs employés
Depuis les dernières années, les entreprises ont de plus en plus recours à des programmes de formation continue et de perfectionnement destinés à leurs employés. Plus qu’une obligation à remplir en vertu de la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre (plus communément appelée la « loi du 1 % »), il s’agit d’un investissement qui permet d’augmenter le degré d’expertise de leur troupe, et du même coup leur enthousiasme!
Mais encore, comme les travailleurs détenant exactement les qualifications requises se font de plus en plus rares, plusieurs entreprises forment leur recrue dès l’embauche. Elles se lancent donc à la recherche de candidats intéressés à joindre leur rang et leur proposent, souvent en collaboration avec un établissement d’enseignement, une formation adaptée pour ajouter les éléments manquants à leur curriculum.
Regarder ailleurs…
Avec un taux de chômage en deçà de la moyenne provinciale, les régions de la Capitale-Nationale et de la Chaudière-Appalaches voient en l’immigration un moyen de pallier à leurs besoins de main-d’œuvre.
Mais regarder ailleurs signifie également se faire connaître auprès des travailleurs des autres régions. La participation à des activités de promotion (les séjours exploratoires organisés par l’organisme Place aux jeunes du Québec, par exemple) est une façon pour les entreprises de courtiser des travailleurs de l’extérieur. La Chambre de commerce de Québec a d’ailleurs transporté ses pénates au début du mois au Salon Emploi Formation de Montréal dans le but de promouvoir les emplois offerts dans la Capitale-Nationale.
Le Web (le site de l’entreprise, les médias sociaux, les sites de recrutement, etc.) est également une vitrine de plus en plus utilisée pour informer les gens qui habitent à l’extérieur et qui pourraient être intéressés à déménager ici, s’ils y trouvent un emploi à la hauteur de leurs compétences et de leurs attentes!
vendredi 5 février 2010
Après les baby-boomers, les X et les Y : les C!
Les employeurs devront s’adapter!
Les baby-boomers, les X et les Y ont transformé les milieux de travail. D’autres changements sont à prévoir, car voilà que se pointent les C. Une fois de plus, les employeurs devront déployer leur capacité d’adaptation s’ils veulent attirer, recruter et fidéliser cette nouvelle génération de travailleurs!
Les C se composent de cette première génération de jeunes qui ont grandi avec l’ère du Web. Ils ont actuellement entre 12 et 24 ans, et c’est avec un naturel flagrant qu’ils ont recours aux nouvelles technologies. Au Québec, ils sont quelque 1,3 million. Représentant plus de 16 % de la population québécoise, ils sont presque aussi nombreux que les adultes de 25 à 37 ans ou de 51 à 63 ans!
Moteurs de transformations…
Les employeurs doivent se préparer à l’arrivée des C sur le marché du travail. Déposé en décembre dernier, le rapport-synthèse du Centre francophone d'informatisation des organisations (Cefrio) porte un titre pour le moins évocateur : « La génération C - Les 12-24 ans : moteurs de transformation des organisations ». On y retrouve de l’information sur cette nouvelle génération de travailleurs : leur grande utilisation du Web et divers outils technologiques, leur conception du travail, leurs critères de recherche d’emploi, etc. On y apprend notamment que :
Les baby-boomers, les X et les Y ont transformé les milieux de travail. D’autres changements sont à prévoir, car voilà que se pointent les C. Une fois de plus, les employeurs devront déployer leur capacité d’adaptation s’ils veulent attirer, recruter et fidéliser cette nouvelle génération de travailleurs!
Les C se composent de cette première génération de jeunes qui ont grandi avec l’ère du Web. Ils ont actuellement entre 12 et 24 ans, et c’est avec un naturel flagrant qu’ils ont recours aux nouvelles technologies. Au Québec, ils sont quelque 1,3 million. Représentant plus de 16 % de la population québécoise, ils sont presque aussi nombreux que les adultes de 25 à 37 ans ou de 51 à 63 ans!
Moteurs de transformations…
Les employeurs doivent se préparer à l’arrivée des C sur le marché du travail. Déposé en décembre dernier, le rapport-synthèse du Centre francophone d'informatisation des organisations (Cefrio) porte un titre pour le moins évocateur : « La génération C - Les 12-24 ans : moteurs de transformation des organisations ». On y retrouve de l’information sur cette nouvelle génération de travailleurs : leur grande utilisation du Web et divers outils technologiques, leur conception du travail, leurs critères de recherche d’emploi, etc. On y apprend notamment que :
- Plus de la moitié recherche un poste stable et permanent.
- Plus de 40 % guident leur recherche d’emploi en fonction du salaire et de la flexibilité, notamment en ce qui a trait aux horaires et au choix du lieu de travail.
- 37 % aspirent à une carrière dans la fonction publique ou dans le secteur parapublic alors que 26 % envisagent davantage une carrière dans le secteur privé.
- Seulement 13 % désirent devenir entrepreneur.
- Parmi les moyens privilégiés par les C pour se trouver un emploi : 45 % fréquentent des sites comme Jobboom ou Workopolis, 40 % lisent les journaux et 33 % se tournent vers les sites des organisations qui les intéressent.
- Pour être formés dans le cadre d’un nouvel emploi, ils sont nombreux à souhaiter apprendre en milieu de travail à l’aide des TI (37 % aimeraient que l’organisation utilise Internet ou des contenus multimédias).
- Certaines interdictions actuellement en vigueur risquent même d’être désuètes dans un monde où les C occuperont la plupart des postes. Par exemple, on indique que « l’interdiction d’utiliser des outils comme MSN ou Facebook qui a cours dans de nombreux ministères ou organismes pourrait éventuellement nuire au recrutement et à la fidélisation de membres talentueux de la génération C. »
jeudi 24 décembre 2009
Les perspectives de l'emploi jusqu'en 2013
Taux de chômage et croissance de l’emploi dans la Capitale-Nationale et la Chaudière-Appalaches : des bonnes et des moins bonnes nouvelles!
La fin d'une année incite à faire des prédictions sur celle à venir... Le Centre d'étude sur l'emploi et la technologie et de l'information sur le marché du travail d'Emploi-Québec a publié, le mois dernier, les perspectives professionnelles du marché du travail jusqu'en 2013. Un petit coup d'œil sur les prévisions annoncées pour les régions de la Capitale-Nationale et de la Chaudière-Appalaches permet de constater qu’il y a des bonnes et des moins bonnes nouvelles.
Point fort
La Capitale-Nationale et la Chaudière-Appalaches demeureront en tête de liste des régions affichant les plus faibles taux de chômage au Québec.
Selon les estimations, les taux de chômage de ces régions devraient avoisiner les 4,5 % en 2013. Elles se comparent avantageusement avec la région métropolitaine de Montréal, qui connaîtra un taux de chômage de 7 %. Le taux de chômage pour l’ensemble de la province en 2013 est, quant à lui, évalué à 6,8 %.
Point faible
La croissance annuelle de l'emploi sera au rendez-vous dans presque toutes les régions. Au Québec, 152 000 emplois seront créés d'ici 2013. Ce sera le secteur des services qui génèrera la majeure partie des emplois, notamment du côté des soins de santé et de l'assistance sociale, des services professionnels, scientifiques et techniques, du commerce au détail ainsi que des finances, des assurances, de l’immobilier et de la location.
Par contre, la croissance de l’emploi se fera plus timide sur la rive Nord et la rive Sud de Québec. Dans la Chaudière-Appalaches, le taux de croissance sera d'à peine 0,3 % alors que la moyenne provinciale est établie à 0,9 %. Il s’agit du troisième plus faible taux, tout juste devant le Saguenay-Lac-Saint-Jean et l'Abitibi-Témiscamingue. Dans la Capitale-Nationale, il devrait se situer à 0,5 %.
« La création d’emplois sera freinée, d’une part, par la faiblesse de la croissance démographique et, d’autre part, par un taux de chômage peu élevé, qui réduit la disponibilité de la main-d’œuvre apte à occuper les nouveaux emplois », est-il écrit dans le rapport complet de l’étude qu’il est possible de consulter sur le site : http://cetech.gouv.qc.ca.
La fin d'une année incite à faire des prédictions sur celle à venir... Le Centre d'étude sur l'emploi et la technologie et de l'information sur le marché du travail d'Emploi-Québec a publié, le mois dernier, les perspectives professionnelles du marché du travail jusqu'en 2013. Un petit coup d'œil sur les prévisions annoncées pour les régions de la Capitale-Nationale et de la Chaudière-Appalaches permet de constater qu’il y a des bonnes et des moins bonnes nouvelles.
Point fort
La Capitale-Nationale et la Chaudière-Appalaches demeureront en tête de liste des régions affichant les plus faibles taux de chômage au Québec.
Selon les estimations, les taux de chômage de ces régions devraient avoisiner les 4,5 % en 2013. Elles se comparent avantageusement avec la région métropolitaine de Montréal, qui connaîtra un taux de chômage de 7 %. Le taux de chômage pour l’ensemble de la province en 2013 est, quant à lui, évalué à 6,8 %.
Point faible
La croissance annuelle de l'emploi sera au rendez-vous dans presque toutes les régions. Au Québec, 152 000 emplois seront créés d'ici 2013. Ce sera le secteur des services qui génèrera la majeure partie des emplois, notamment du côté des soins de santé et de l'assistance sociale, des services professionnels, scientifiques et techniques, du commerce au détail ainsi que des finances, des assurances, de l’immobilier et de la location.
Par contre, la croissance de l’emploi se fera plus timide sur la rive Nord et la rive Sud de Québec. Dans la Chaudière-Appalaches, le taux de croissance sera d'à peine 0,3 % alors que la moyenne provinciale est établie à 0,9 %. Il s’agit du troisième plus faible taux, tout juste devant le Saguenay-Lac-Saint-Jean et l'Abitibi-Témiscamingue. Dans la Capitale-Nationale, il devrait se situer à 0,5 %.
« La création d’emplois sera freinée, d’une part, par la faiblesse de la croissance démographique et, d’autre part, par un taux de chômage peu élevé, qui réduit la disponibilité de la main-d’œuvre apte à occuper les nouveaux emplois », est-il écrit dans le rapport complet de l’étude qu’il est possible de consulter sur le site : http://cetech.gouv.qc.ca.
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