Et si on valorisait la formation professionnelle et technique!

Les emplois ne sont pas tous universitaires

Certains métiers offrent d’intéressantes perspectives de carrière. Pourtant, ils demeurent peu populaires auprès de la relève. Des entreprises vont même jusqu’à cogner à la porte des établissements d’enseignement pour trouver des candidats. Mais, leurs offres d’emploi demeurent sans réponse!

Programmes sous-estimés, candidats recherchés
Dans l’édition d’octobre de son magazine, Jobboom aborde la question. On y apprend que le manque de finissants dans certains programmes d’études professionnelles au secondaire et techniques au collégial pose problème dans plusieurs secteurs d’activité.

C’est connu, le domaine de la santé génère un impressionnant besoin de personnel qualifié. Jobboom mentionne que « les diplômés, tous cégeps confondus, en Soins infirmiers, Techniques d’hygiène dentaire, Technologie d’analyses biomédicales, Archives médicales et Technologie de radiodiagnostic sont fortement demandés ».

Offert au Cégep de Sainte-Foy et au Cégep Saint-Félicien, le programme Technologie de la transformation des produits forestiers subit les contrecoups des mauvaises nouvelles diffusées au sujet de l’industrie forestière et laisse, depuis deux ans, des offres d’emploi sans preneur. Le programme Techniques et sciences juridiques n’est pas offert cet automne au Collège O’Sullivan de Québec, faute d’inscriptions… Pourtant, ce ne sont pas les demandes qui manquent!

Les offres d’emploi pour les finissants de niveau collégial en administration et en informatique cumulent également, mais plusieurs d’entre eux se laissent séduire par les portes de l’université plutôt que d’intégrer le marché du travail. Pourtant, les employeurs sont à la recherche de techniciens. Jobboom informe que « le Cégep de Chicoutimi a reçu pas moins de 120 offres pour ses 6 diplômés Techniques de l’informatique, option Gestion de réseaux et 94 offres pour ses 2 diplômés de l’option Informatique de gestion ».

Au nom du prestige…
Effectivement, pratiquer une profession de niveau universitaire a quelque chose d’attrayant et de prestigieux dans notre société du savoir. Mais cette même société doit apprendre à valoriser davantage les métiers exigeant d’autres niveaux de formation. Car les préjugés existent toujours, et c’est encore plus vrai quand il est question de formation professionnelle : choix de dernier recours pour ceux qui ne réussissent pas leurs études, tâches routinières et peu inspirantes, emplois peu payants, milieux de travail sales et dangereux, mauvaises conditions de travail, sans possibilité d’avancement, etc. L'industrie de la construction, par exemple, doit mettre beaucoup d’énergie afin de faire connaître aux jeunes ses différents programmes d'études professionnelles (DEP) et la vraie nature de ses métiers manuels.

Dans son blogue, Jean-Luc Mongrain crie au scandale et soulève le point suivant : « Il nous sera difficile d’être concurrentiel si nous ne valorisons pas davantage la formation professionnelle. Il est quand même incroyable de constater qu’une école cherche des élèves alors qu’au terme de la formation (il parle du programme de Technique d'usinage, au Centre de formation professionnelle L'Émergence, à Deux-Montagnes), il y a des emplois garantis au salaire de 42 à 80 000 $. Comment en sommes-nous arrivés à dévaloriser cette formation qui mène à du travail bien rémunéré et essentiel à notre productivité collective? »

À ce moment même où l’actualité relate le taux alarmant de décrochage scolaire (voir le texte d’ANCIA intitulé Le décrochage scolaire : l’avenir en péril?), nous devons prendre conscience que nous avons tous une responsabilité pour mieux informer les jeunes des diverses possibilités professionnelles et techniques qui s’offrent à eux. Rappelons que, quand vient le temps pour un jeune d’effectuer un choix de carrière, l'opinion publique pèse fort et, bien souvent, les parents constituent la référence numéro un. L’objectif est de permettre aux jeunes d’être mieux outillés et de découvrir des secteurs d’activité, jusque-là sous-estimés, qui pourraient s’avérer un choix payant et gratifiant pour eux et notre société qui, on le sait, est en manque de relève qualifiée et diplômée!

Le décrochage scolaire : l’avenir en péril?

Au moins trois élèves sur dix abandonnent l’école pour poursuivre leur emploi d’été
La part de responsabilité des entreprises

Un jeune décroche et jette aux oubliettes ses manuels scolaires avant même la fin de son secondaire… On pense à la démotivation qui anime ce jeune et à l’incidence qu’aura cette décision sur son cheminement de carrière. Mais se préoccupe-t-on suffisamment des conséquences sociales et économiques d’une telle décision?

Un nombre impressionnant de jeunes quitte les bancs de l’école chaque année. Rappelons les derniers chiffres de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), qui montrent un portait peu reluisant de la situation au pays : un Canadien sur cinq abandonne son parcours scolaire avant d’avoir 19 ans, soit un pourcentage plus élevé que la moyenne des 31 pays de l’OCDE. La belle province fait davantage piètre figure avec un taux de jeunes québécois sans diplôme atteignant 23 %!

Quand le marché du travail séduit trop tôt…
Parmi les raisons qui poussent un jeune à quitter prématurément l’école, il y a évidemment les difficultés scolaires, les problèmes familiaux ou personnels, mais également : le travail! De plus en plus de jeunes se désintéressent de leurs études pour se tourner à temps plein vers le marché du travail, notamment après la période estivale.

La Fédération des commissions scolaires du Québec signale qu'au retour des vacances, au moins trois élèves sur dix, qui ont goûté au marché du travail durant l'été, ne reviennent pas sur les bancs d'école. En effet, il peut être tentant pour un employeur de proposer un poste ou de maintenir le nombre d’heures de travail à l’étudiant qui a fait ses preuves pendant la période estivale. Difficile de se départir de la perle rare quand on a de la difficulté à combler les postes vacants! De leur côté, les jeunes employés peuvent être séduits et trouver valorisant le fait de recevoir un salaire régulier en guise de leur bon travail.

Les répercussions du décrochage scolaire sont de grandes envergures pour l’individu et l’ensemble de la société. Économique parlant, le décrochage coûte cher à l’État canadien : 37 milliard $ par année (source : Le Soleil, 9 février 2009), ce qui comprend notamment les coûts associés à l’aide sociale, à l’assurance emploi ainsi qu’aux pertes de recettes fiscales. Puis, sur le marché du travail, qui crie déjà au manque de relève qualifiée au sein de ses entreprises, le décrochage scolaire ne risque pas d’améliorer la situation.

Une question d’équilibre et d’engagement
Face à cette situation problématique, les entreprises ont une part de responsabilité. Tout en sachant qu’il y a des avantages pour un étudiant d’avoir un emploi à temps partiel (une certaine indépendance financière, davantage d’autonomie, apprentissage de la gestion efficace de son temps, contact avec le monde du travail, meilleure connaissance de ses intérêts et aptitudes, etc.), les employeurs ont la responsabilité de faire preuve d’ouverture et de flexibilité afin de favoriser la conciliation travail-études.

Employeurs, rappelez-vous que quinze heures de travail par semaine constituent un maximum pour ne pas nuire à la réussite de vos employés étudiants. Programmes de stages, de bourses, de mentorat, ainsi que participation à des projets visant à lutter contre le décrochage scolaire sont d’autres moyens qu’ont trouvé certaines entreprises pour s’impliquer dans la réussite éducative des jeunes.

De nos jours, la formation est indispensable. Elle fait partie intégrante de la carrière. Tout d’abord, pour détenir les connaissances et développer les compétences relatives à la pratique d’une profession. Puis, parce que, même en cours de carrière, se perfectionner et se mettre à jour dans son domaine est plus que jamais nécessaire. Il en va du bonheur et de l’épanouissement professionnel de l’individu et de la productivité de nos entreprises!

Les entreprises à l'heure du numérique : main-d'œuvre et pérennité du savoir

Le potentiel des outils technologiques
Dans une économie où les entreprises doivent être concurrentielles et assurer leurs futurs jours en recrutant la main-d'œuvre qualifiée et en préservant leur expertise, est-ce que l'usage des outils technologiques 2.0 peut être bénéfique, voire incontournable? ANCIA s'est intéressée à la question.

« Pour que l'entreprise retienne et fidélise ces nouveaux employés, évite de perdre l'expertise de ses retraités et puisse la communiquer à ses nouveaux employés, il devient primordial d'utiliser, entre autres, les réseaux sociaux afin d'identifier et de transmettre l'expertise. Il est aussi primordial de libérer et de mettre à profit le potentiel innovant des employés, des partenaires et clients », a affirmé M. Claude Malaison, président d'ÉmergenceWeb et invité conférencier aux Grands Communicateurs, le mois dernier.

Selon lui, les outils technologiques 2.0 offrent d'importants avantages aux entreprises. Il ne faut pas oublier que nombreux consommateurs des wikis, blogues et Facebook sont aussi des employés. Les entreprises doivent donc s'ouvrir à ces outils et non s'en détourner.

Le savoir : un acquis à préserver!
De plus, dans un monde où la population est vieillissante, la pérennité du savoir devient une préoccupation majeure pour les entreprises. Les outils 2.0 sont à leur disposition pour communiquer, bâtir, identifier, partager et récupérer leur savoir.

« Le courriel n'est pas le seul outil collaboratif que les entreprises peuvent utiliser », soutient M. Malaison. Il existe aussi les communautés professionnelles internes et les plateformes de e-learning. Les blogues, par exemple, permettent de créer des ponts entre les expertises et favorisent la reconnaissance des pairs. « Puis, on y cumule le savoir, souligne-t-il. Le blogue se veut également un espace de mémoire pour l'entreprise... Les connaissances ne sont ainsi pas perdues parce que l'on sait par la suite où les trouver. »

À la liste des outils 2.0, on retrouve également les idéagoras, un phénomène en forte progression dans les entreprises. « Certaines s'en servent pour prendre les suggestions de leur clientèle, mais cela peut aussi se faire à l'interne pour recueillir les idées des employés. Dans un contexte économique difficile, les idéagoras offrent la possibilité de sauver des sous en faisant ressortir des idées nouvelles. » En 2007, l'entreprise française Orange a mis en place une telle plateforme, laquelle a permis de ramasser plus de 38 000 idées et de faire des économies estimées à quelque 450 millions d'euros!

Et avec les retraités - qui emportent avec eux leur sage savoir au moment de leur départ - une entreprise peut choisir de rester en contact avec eux en créant un idéagora, question de permettre à leurs connaissances et leurs expériences de servir à son développement. M. Malaison cite l'exemple d'IBM qui a décidé de faire du mentorat à l'aide d'un idéagora. Le géant informatique invite les plus jeunes à devenir membre d'un idéagora dans lequel ceux-ci ont l'occasion de discuter avec les travailleurs en fin de carrière et plus expérimentés.

En terminant mentionnons que, d'ici 2014, le Québec devra renouveler 45 % de sa main-d'œuvre... Pour les entreprises, cela signifie dire au revoir à un grand nombre d'employés qu'elles devront remplacer, mais également trouver des moyens efficaces pour éviter que ne s'effrite leur mémoire, leur expertise, leur savoir.

Retenir, former et courtiser!

Nouvelles tendances dans la gestion des ressources humaines
Parce que les candidats manquent trop souvent à l’appel…

Les candidats manquant trop souvent à l’appel, les entreprises se font plus créatives et plus stratégiques. De nouvelles tendances en matière de gestion des ressources humaines s’expriment sur le marché du travail. Voyons voir en quoi elles consistent!

Retenir ceux qui prévoient partir!
Les Québécois quittent en moyenne le marché du travail vers l’âge de 60 ans, soit cinq ans avant le moment prévu. Pour l’instant, il n’est pas question de relever l’âge de la retraite comme l’on fait des pays comme l’Allemagne et la Norvège. Ici, rester ou retourner au travail après avoir pris sa retraite est un choix personnel.

L’application de mesures incitatives pour retenir ceux qui prévoient partir s’avère de plus en plus utile, voire essentielle. Par exemple, depuis janvier 2009, la Loi 68 (consultez l’article : « La loi 68 : une solution au problème de relève? ») vise à encourager le maintien en emploi des travailleurs du secteur privé admissibles à la retraite en leur permettant de continuer à travailler, à temps plein ou partiel, sans subir de pénalité à leur régime de retraite.

Tout compte fait – vieillissement de la main-d’œuvre oblige! – les entreprises sont appelées à tirer profit de cette catégorie de travailleurs qui se fait souvent plus flexible, plus mature et qui possède généralement un imposant bagage de connaissances et d’expériences dans leur secteur d’activité.

Former ses futurs employés
Depuis les dernières années, les entreprises ont de plus en plus recours à des programmes de formation continue et de perfectionnement destinés à leurs employés. Plus qu’une obligation à remplir en vertu de la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre (plus communément appelée la « loi du 1 % »), il s’agit d’un investissement qui permet d’augmenter le degré d’expertise de leur troupe, et du même coup leur enthousiasme!

Mais encore, comme les travailleurs détenant exactement les qualifications requises se font de plus en plus rares, plusieurs entreprises forment leur recrue dès l’embauche. Elles se lancent donc à la recherche de candidats intéressés à joindre leur rang et leur proposent, souvent en collaboration avec un établissement d’enseignement, une formation adaptée pour ajouter les éléments manquants à leur curriculum.

Regarder ailleurs…
Avec un taux de chômage en deçà de la moyenne provinciale, les régions de la Capitale-Nationale et de la Chaudière-Appalaches voient en l’immigration un moyen de pallier à leurs besoins de main-d’œuvre.

Mais regarder ailleurs signifie également se faire connaître auprès des travailleurs des autres régions. La participation à des activités de promotion (les séjours exploratoires organisés par l’organisme Place aux jeunes du Québec, par exemple) est une façon pour les entreprises de courtiser des travailleurs de l’extérieur. La Chambre de commerce de Québec a d’ailleurs transporté ses pénates au début du mois au Salon Emploi Formation de Montréal dans le but de promouvoir les emplois offerts dans la Capitale-Nationale.

Le Web (le site de l’entreprise, les médias sociaux, les sites de recrutement, etc.) est également une vitrine de plus en plus utilisée pour informer les gens qui habitent à l’extérieur et qui pourraient être intéressés à déménager ici, s’ils y trouvent un emploi à la hauteur de leurs compétences et de leurs attentes!

Après les baby-boomers, les X et les Y : les C!

Les employeurs devront s’adapter!
Les baby-boomers, les X et les Y ont transformé les milieux de travail. D’autres changements sont à prévoir, car voilà que se pointent les C. Une fois de plus, les employeurs devront déployer leur capacité d’adaptation s’ils veulent attirer, recruter et fidéliser cette nouvelle génération de travailleurs!

Les C se composent de cette première génération de jeunes qui ont grandi avec l’ère du Web. Ils ont actuellement entre 12 et 24 ans, et c’est avec un naturel flagrant qu’ils ont recours aux nouvelles technologies. Au Québec, ils sont quelque 1,3 million. Représentant plus de 16 % de la population québécoise, ils sont presque aussi nombreux que les adultes de 25 à 37 ans ou de 51 à 63 ans!

Moteurs de transformations…
Les employeurs doivent se préparer à l’arrivée des C sur le marché du travail. Déposé en décembre dernier, le rapport-synthèse du Centre francophone d'informatisation des organisations (Cefrio) porte un titre pour le moins évocateur : « La génération C - Les 12-24 ans : moteurs de transformation des organisations ». On y retrouve de l’information sur cette nouvelle génération de travailleurs : leur grande utilisation du Web et divers outils technologiques, leur conception du travail, leurs critères de recherche d’emploi, etc. On y apprend notamment que :

• Plus de la moitié recherche un poste stable et permanent.
• Plus de 40 % guident leur recherche d’emploi en fonction du salaire et de la flexibilité, notamment en ce qui a trait aux horaires et au choix du lieu de travail.
• 37 % aspirent à une carrière dans la fonction publique ou dans le secteur parapublic alors que 26 % envisagent davantage une carrière dans le secteur privé.
• Seulement 13 % désirent devenir entrepreneur.
• Parmi les moyens privilégiés par les C pour se trouver un emploi : 45 % fréquentent des sites comme Jobboom ou Workopolis, 40 % lisent les journaux et 33 % se tournent vers les sites des organisations qui les intéressent.
• Pour être formés dans le cadre d’un nouvel emploi, ils sont nombreux à souhaiter apprendre en milieu de travail à l’aide des TI (37 % aimeraient que l’organisation utilise Internet ou des contenus multimédias).
• Certaines interdictions actuellement en vigueur risquent même d’être désuètes dans un monde où les C occuperont la plupart des postes. Par exemple, on indique que « l’interdiction d’utiliser des outils comme MSN ou Facebook qui a cours dans de nombreux ministères ou organismes pourrait éventuellement nuire au recrutement et à la fidélisation de membres talentueux de la génération C. »

En somme, face à ce nombre grandissant de jeunes habitués aux nouvelles technologies, les organisations devront accepter d’apporter certains changements à leurs pratiques pour recruter, former et fidéliser. Ceci est d’autant plus vrai dans une perspective où la main-d’œuvre se fait de plus en plus rare. Elles devront tenir compte du fait que les C privilégient un milieu de travail ouvert où il est possible de collaborer, communiquer, connaître, créer, clavarder… C’est d’ailleurs pourquoi on les surnomme les C!