Survivre ou vivre avec les Y ? (Deuxième partie)

Le défi des entreprises - apprivoiser les Y

Entre les départs massifs à la retraite et l’arrivée de nouveaux travailleurs sur le marché du travail, les entreprises doivent plus que jamais revoir leurs façons de faire pour recruter et retenir leur main-d’œuvre. Tout particulièrement, attirer les Y, cette génération qui affirme tout haut leurs opinions comme leurs ambitions, est un défi de taille pour les employeurs d’aujourd’hui en matière de recrutement.

Il est évident que l’affichage de postes et la réception de CV ne suffisent plus. Les entreprises doivent dorénavant se montrer davantage visibles aux yeux de la relève, même lorsqu’elle se trouve en pleine formation. Surtout que – contexte de pénurie de main-d’œuvre oblige ! – plusieurs futurs diplômés reçoivent des offres d’emplois avant même la fin de leurs études !
Les entreprises ont donc tout à gagner en entretenant des liens étroits avec les établissements d’enseignement. L’offre de stages en milieu de travail, la remise de bourses d’excellence, la présentation d’ateliers ou de conférences dans leur secteur d’activité et la commandite d’événements étudiants sont des exemples d’actions qui permettent à des entreprises d’augmenter leur visibilité et leur notoriété sur les campus.

Par ailleurs, parce que les Y sont aguerris des dernières technologies et que l’Internet constitue pour eux un outil de recherche incontournable, les entreprises d’aujourd’hui doivent posséder leur vitrine virtuelle. Le site Web est un moyen pour diffuser de l’information sur les postes, mais également sur la culture et les bons coups de l’entreprise. Sans compter qu’il se veut un véhicule de choix pour communiquer avec cette génération « branchée ».

De plus, les relations professionnelles n’ont jamais été aussi intergénérationnelles. Pour faire le pont entre les baby-boomers, X et Y, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à opter pour le mentorat. Cette pratique donne aux nouvelles recrues l’occasion d’apprendre, en équipe avec un travailleur d’expérience, sur les façons de faire de l’entreprise. C’est également une pratique qui leur permet d’exprimer leurs idées et leurs opinions. Le mentorat répond, à différents égards, à des attentes de la génération montante en matière de communication, ambiance de travail et collaboration. Elle peut s’avérer une source de valorisation et de motivation pour le mentoré comme pour le mentor, qui, par la même occasion, transmet son savoir-faire et fait connaissance avec la relève de son secteur d’activité. Depuis 2002, l’organisme Mentorat Québec guide les entreprises québécoises à instaurer cette pratique dans leur milieu.

Royalement déloyal !
Mais, attirer les Y est une chose, les retenir en est une autre ! Premièrement, si elle lance les promesses d’un salaire plus élevé, de possibilités d’avancement, d’un aménagement plus flexible des horaires et de participation à des projets stimulants, l’entreprise doit savoir respecter ses engagements, et, idéalement, dans un horizon pas trop lointain.

De plus, l’entreprise d’aujourd’hui doit offrir un cadre propice au développement de carrière. Dès l’entrevue d’embauche, la relève appréciera qu’on lui présente les possibilités d’avancement, un programme de gestion de carrière ou de développement de compétences réaliste qui lui permettront de se projeter dans l’avenir.

Selon une étude réalisée en 2007 par WorkCanada, un employé motivé et engagé peut rapporter jusqu’à 4 675 $ de revenu supplémentaire à l’entreprise par année ! En démontrant qu’il s’intéresse à la carrière de ses employés et qu’il entend les aider à cheminer professionnellement, l’employeur mettra toutes les chances de son côté pour motiver et conserver plus longtemps les talents au sein de son organisation.

Il serait somme toute utopique de présenter une formule infaillible pour recruter et retenir les Y. Il ne faut pas oublier que, dans toute génération de chercheurs d’emploi, il y a des bons et mauvais candidats. De plus, cette génération passionnée, communicative et créative, qui accepte d’être supervisée mais pas d’être gouvernée, est malgré tout à la recherche de modèles et de leaders. Une place qui revient aux employeurs s’ils consentent à envisager les employés d’aujourd’hui et de demain avec ouverture, transparence et philosophie.

Survivre ou vivre avec les Y ? (Première partie)

Des employeurs inquiets !

Moins nombreux et plus scolarisés que leurs prédécesseurs, les Y (les moins de 30 ans !) arrivent sur le marché du travail avec leurs compétences et leur détermination, leurs exigences et leurs ambitions. Ils sont indépendants et exigeants, manquent de loyauté et de considération envers la hiérarchie, et, de surcroît, ils sont professionnellement volages.

Cité dans Le Soleil, le maire de Québec, M. Régis Labaume, affirmait à l’ouverture du colloque « La pénurie de main-d’œuvre, l’urgence d’agir », qui se déroulait au Cégep Limoilou, en mars dernier : « La nouvelle génération est consciente de sa valeur dès sa sortie des bancs d’école et exigera de gros salaire. » En effet, la génération Y espère voir reconnaître au sein de l’entreprise les années qu’elle a investies à apprendre son métier ou sa profession. De plus, avec la pénurie de main-d’œuvre qui sévit dans plus d’un secteur d’activité, les Y ont bien souvent l’embarras du choix !

Faire face à cette génération difficile à cerner et à gérer, soulève chez les employeurs plusieurs inquiétudes. Quelles sont les véritables attentes la génération montante ? Les Y doivent-ils être considérés différemment de leurs prédécesseurs ?

Dans une entrevue accordée au magazine Jobboom en juin dernier, Mme Sylvie Guerrero, professeure à l’École des sciences de la gestion de l’UQAM et spécialiste sur la rétention des talents en entreprise, révèle que « les attentes des Y ne sont pas différentes de celles des générations précédentes et que tous aspirent à un équilibre entre le travail et la vie privée et souhaitent apprendre et progresser dans leur carrière. Même les baby-boomers ! Mais pour la première fois, une génération ose dire tout haut ce que les précédentes ruminaient tout bas. »
Le constat est le même du côté de l’Ordre des conseillers en ressources humaines et relations industrielles (ORHRI). Le professeur M. Michel Audet, du département des relations industrielles de l’Université Laval, soulève toutefois l’impatience qui amine les jeunes : « Les Y vivent au rythme des nouvelles technologies et demandent des organisations qu’elles bougent aussi rapidement que les outils technologiques. »

En parcourant plusieurs études et sondages, on résume ici quelques caractéristiques de la génération Y :

• Ils sont scolarisés.
• Ils sont technologiquement branchés et ouverts sur l’international.
• Ils sont avides de défis et de nouveaux apprentissages.
• Ils recherchent de la flexibilité, tant en ce qui concerne la conciliation travail, famille et loisirs que les moyens mis à leur disposition pour réaliser leur travail.
• Ils sont souvent critiques face aux structures en place.
• Ils espèrent une reconnaissance rapide de l’employeur.
• Ils sont impatients de progresser.
• Ils ont une opinion élevée de leurs compétences.
• Ils sont créatifs, autonomes et apprécient le travail d’équipe.
• Ils s’attendent à ce que l’employeur communique clairement leurs objectifs et s’intéresse à leurs opinions.

Alors, comment peut-on recruter et motiver les Y à demeurer au sein de nos organisations ? Voilà le sujet de notre prochaine réflexion !

La Loi 68 : une solution au problème de relève ?

Si on vous donnait le choix, à quel âge prendriez-vous votre la retraite, abstraction faite de la question monétaire ? Avant 65 ans ? Les nouvelles dispositions de la Loi 68 permettent d’envisager d’intéressants et avantageux scénarios pour les futurs travailleurs qui désireront, à compter de 1er janvier 2009, évoluer lentement, mais sûrement vers leur retraite.

Plus tôt cette semaine, on pouvait lire dans les médias « qu’un travailleur du secteur privé âgé de 55 ans dont le salaire est de 50 000 $ pourra bonifier son régime de retraite de 6 000 $ à 65 ans s’il demeure en emploi trois jours par semaine. » Un salarié pourra ainsi réduire progressivement sa semaine de travail sans subir de pénalité à son régime de retraite. Plus encore, il pourra même augmenter ses revenus !

L’objectif avoué de cette loi est d’encourager le maintien en emploi des travailleurs admissibles à la retraite afin d’atténuer les effets de la pénurie de main-d’œuvre. Cette conciliation travail-retraite pourra également favoriser le transfert de connaissance aux jeunes générations, dans la mesure où un employeur profitera judicieusement de cette période pour assurer la communication entre le travailleur expérimenté et le nouvel arrivé.

Ainsi, les scénarios de joyeuses fins de carrière se dessinent. Il est permis de rêvasser. Mais, dans la pratique, est-ce que les entreprises accepteront d’assouplir leur horaire de travail ? Car attention, ces nouvelles dispositions ne donnent pas systématiquement à l’employé le droit à une retraite progressive. Elles retirent tout simplement certaines interdictions figurant actuellement dans la législation. L’employeur doit d’abord accepter le projet de départ graduel de son employé. Dans les milieux de travail, le discours entre employé et employeur conduira-t-il sur un terrain d’entente ? Surtout qu’ils seront de plus en plus nombreux les employés à vouloir en bénéficier. D’ici 10 ans, 150 000 Québécois seront admissibles à la retraite progressive.

Autre point : n’ai-je pas lu aussi, ailleurs dans la presse, que les Québécois travaillent en moyenne moins d’heures que les autres Nord-Américains. Mathématiquement parlant, la conciliation travail-retraite dont bénéficieront des milliers de personnes risque de faire baisser notre moyenne hebdomadaire de 35,5 heures ! Le détail est superflu et pas si important au fait, mais il dénote tout de même l’ombre d’un paradoxe…